クルーズ（CROOZ）の年収・評判と転職｜人事・経営企画の採用を解説

※本記事にはプロモーションを含みます。

クルーズ（CROOZ）の2026年3月期の平均年間給与は843.7万円、平均年齢40.8歳、平均勤続年数8.6年です。ただし、これは持株会社であるクルーズ株式会社の14人を対象とした開示です。グループ全体や、以前のSHOPLIST・ゲーム関連職の給与水準を示す数字ではありません。

現在のクルーズへの転職では、この給与の対象に加え、ホテル事業への転換と、実際に募集中の仕事を一緒に読む必要があります。2026年11月1日に公式採用ページから確認できたのは、人事関連2枠と経営企画1枠。いずれも仕事内容は具体的ですが、提示年収や試用期間などの条件は公開されていません。公開社員口コミも時期と職種を分け、応募判断につながる情報を整理します。

この記事の結論

• 年収：公式平均843.7万円は持株会社の14人が対象です。
• 採用：人事2枠は経験の必須・歓迎条件が異なります。
• 事業：SHOPLIST・ゲーム撤退後、ホテル事業へ重点を移しています。
• 判断：広い経営支援に関心がある人は、初期業務と待遇を具体化しましょう。

クルーズの平均年収843.7万円と、社員の給与に関する評判

給与を比べる出発点は、会社名と対象人数です。第25期有価証券報告書には、持株会社だけでなく、ケアスタッフィングとフルウィルの平均給与も記載されています。同じグループの数字でも、仕事や年齢構成をそろえずに優劣を付けることはできません。

平均年齢40.8歳・勤続8.6年の持株会社が対象

有価証券報告書によると、2026年3月31日時点のクルーズ単体の従業員は14人で、臨時雇用者の年間平均2人が外数です。全員が技術部門・管理部門を含む全社共通部門に分類されています。平均年間給与843.7万円には賞与と基準外賃金が含まれています。

人数はいずれも就業人員で、臨時雇用者は年間平均の外数です。連結では856人、臨時外数520人となります。子会社の給与表には、持株会社の表と同じ賞与等の注記が置かれていないため、表にない条件を一律には補っていません。

持株会社の平均を見て「人事として入社すれば800万円台」と予想するのは早計です。年齢・勤続と少人数の組織構成を踏まえた在籍者の実績であり、今回の採用ポジションの初任年収ではありません。また、臨時外数が大きいケアスタッフィングの人数を持株会社の管理職数と同じように扱うと、会社の規模感も取り違えます。

転職で使うなら、まず自分が契約する会社を特定し、その会社の職種・等級で比較することになります。クルーズ本体の人事・経営企画を検討する場合と、グループのエンジニアや人材サービス職を検討する場合では、参照する給与と応募窓口を分けましょう。

公開された本人年収は450万円・600万円の過去例

転職会議の公開投稿では、2023年頃に在籍した30代前半の男性・正社員・法人営業・部長クラスが年収450万円と申告しています。2024年9月26日の投稿で、公開部分には評価基準の分かりやすさや昇給幅への不満が見られました。

一方、2021年頃の40代前半の男性・正社員・サーバ運用保守・課長クラスは、2022年8月3日の投稿で年収600万円と申告しています。公開部分では、昇給時にしっかり上がることや、前向きな取り組みが評価されるという見方を示しています。

この2件は、回答者自身の年収と感想です。会社平均でも、現在の募集年収の下限・上限でもありません。職種、役職、在籍年が違ううえ、ホテル事業を主軸にした現在より前の経験です。450万～600万円を現在の人事職の相場として提示することも避けるべきでしょう。

ただし、評価をどう受け止めるかが人によって違う点は参考になります。現在の評価制度を確認するときには、単に成果主義かどうかより、採用人数、採用単価、入社後の定着、経営支援の成果など、担当職で何を評価するのかを聞くと、過去の感想と現在の実務を切り分けやすくなります。

公式方針は挑戦と成果の反映、提示給与は別途確認

2026年3月期の有価証券報告書では、重要プロジェクト制度を通じた成果や挑戦を賞与・昇給へ反映する方針が説明されています。年齢や社歴だけで判断するのではなく、任されたプロジェクトで生む価値を重視する考え方です。

これは、過去の個人投稿より新しい会社の制度説明です。ただし、昇給額、賞与月数、評価の配点、全員の最低保証までは示していません。「挑戦を評価する」という方針と、自分が入社時に受け取る給与は分けて考えます。

特に今回の人事募集は、採用活動から経営支援へ担当領域が広がる可能性を掲げています。初期の採用業務だけで評価する期間と、新たな事業管理を担った後の評価がどう変わるのかが、報酬を見極めるポイントです。入社時の年収と、役割が増えた際の見直し機会をセットで確かめるとよいでしょう。

中途採用は人事2枠と経営企画1枠の違いを読む

公式採用ページからリンクされたWantedlyには、2026年11月1日現在、次の3募集が掲載されています。個票の日付はいずれも2026年7月21日で、掲載者はクルーズ株式会社。中途・東京・オンライン面談可能という表示があります。人事2枠は似ていますが、応募要件と入社後の仕事の広がりが違います。

人事募集は経験3年が「歓迎」、採用の設計から実行まで

「攻めができる人事」の募集は、グループの新卒採用を中心に、人に関わる業務を担う内容です。戦略や予算、採用フロー・対象人材の設計、媒体の選定、内定者への研修・フォローまでが挙げられています。

この枠では、新卒採用人事3年以上、または人材業界の営業3年以上は歓迎条件です。必須欄は、領域を限定せず取り組む姿勢を求める書き方になっています。そのため、後述の責任者候補と同じ「経験3年必須」と紹介するのは正確ではありません。

人材営業から応募する場合、採用企業へ提案した経験だけでなく、採用のどの課題を解いたのかを整理すると役割との接点が見えます。例えば応募数を増やしたのか、面接辞退を減らしたのか、求める人材像を見直したのかで、強みは違います。自社の採用担当になれば、受注後の成果も含めて継続して見る立場になるからです。

新卒採用経験者なら、年間スケジュールの運営だけでなく、採用要件や予算を自分で組み立てた範囲を示せます。クルーズの個票は事務的な運用だけに限定しておらず、役員と意思決定しながら進める方向を示しています。最初から全ての権限が渡されるとは限りませんが、どこまで自分で設計できるかは、応募先を選ぶ材料です。

人事責任者候補は営業または新卒採用3年以上が必須

もう一つの「人事責任者候補・将来のCXO候補」は、BtoB営業3年以上、または新卒採用3年以上を必須経験として掲載しています。人材業界の営業だけに限定した書き方ではありません。人事職の経験がなくても、法人営業の経験が条件に合う可能性があります。

入社から1年程度のスタート業務は新卒採用などの人事領域です。その後、子会社の事業管理、新規事業、広報、IR、ファイナンスなどへ担当範囲を広げる想定が示されています。早ければ入社6カ月後から、適性や業務量を見て広げるという説明です。

ここでいう6カ月は、全員が役員や責任者へ昇格する期限ではありません。「CXO候補」というタイトルに期待する役職と、入社直後に実際に担当する新卒採用を分けて理解する必要があります。経営に近い仕事を希望していても、採用活動そのものに関心が薄ければ、最初の業務とのずれが生じます。

逆に、営業で顧客の経営課題を聞き、人材や組織に関する提案をしてきた人には、まず採用成果を作り、その後に経営支援へ広げる経路として検討できます。面談では、過去にどのような担当拡大があったのか、採用業務を誰へ引き継ぐのか、兼務なのかを確認すると、キャリアの広がりを現実的に考えられます。

経営企画は子会社の数字と経営課題を横断する仕事

「社長直下で経営を支えるメンバー」の募集は、持株会社による経営戦略、子会社への投資、経営目標の実行支援が中心です。子会社の事業管理、新規事業、広報・採用、IR、ファイナンス・決算監査、役員の案件など、対象が広く示されています。

子会社のKPI管理に加え、事業企画や労務・法務・会計の管理支援、経営会議への参加も掲載されています。経営人材の採用も仕事の一つです。資料作成だけを担当する経営企画というより、複数の会社の課題を把握し、経営陣と実行に関わる役割として読むのが自然です。

この個票には、特定資格や経験年数の必須欄がありません。しかし、それを未経験者の採用保証と解釈することはできません。仕事の幅が広いため、自分が最初に価値を出せる領域を明らかにして相談するのがよいでしょう。

例えば財務・会計が強みなら、月次管理から事業計画へどうつなげたか。採用・広報が強みなら、人を集めるだけでなく事業の優先課題をどう見立てたか。専門領域の深さを入口にしつつ、その経験を他の会社や事業へ応用できるかが、この募集との相性を考える軸になります。全業務を一人で最初から担当すると決めつけず、初期の担当会社と分担を具体化しましょう。

SHOPLIST・ゲーム企業というイメージから、現在のクルーズへ

クルーズの評判を検索すると、以前のECやゲーム事業に関する情報も多く見つかります。企業の沿革としては重要ですが、現在の雇用先や事業を判断する際には、譲渡・撤退した時点を境に情報を分ける必要があります。

2025年の事業撤退後も、グループには異なる仕事がある

有価証券報告書によると、CROOZ SHOPLISTの全株式譲渡は2025年2月28日に完了し、SHOPLIST事業から撤退しています。ゲーム事業も2025年6月のStudio Zの株式譲渡によって撤退しています。クルーズという名前の過去記事にSHOPLISTの待遇が載っていても、今のクルーズ本体へそのまま引き継ぐことはできません。

一方、現在のグループにECやエンジニア関連の事業がなくなったわけではありません。2027年3月期第1四半期の報告区分は、ホテルコンバージョン、介護派遣、エンジニア派遣、コールセンター・求人・人材紹介、Ada.のEC事業という5区分です。

この構成は、応募先選びにも影響します。本体で複数事業を支えることと、個別の事業会社で専門性を磨くことでは、求める成果が異なります。例えばエンジニアとして案件経験を増やしたい人に、持株会社の経営企画がそのまま代わりになるわけではありません。職種が同じ「企画」であっても、何を企画し、どの会社の成果に責任を持つのかが違います。

現行募集のメンバー紹介にも、過去のSHOPLISTに関する経歴が残っています。個人の経歴は募集背景の参考になりますが、それだけで雇用法人や現在の配属を判断しないようにしましょう。応募窓口の会社名と、採用時の契約先・配属先を照合することが必要です。

ホテルへの転換は、IT経験の使い道を変える取り組み

公式事業説明では、都心の既存ビルをホテルへ転換する事業を前面に出しています。新築するだけではなく、既存建物を生かして宿泊用途へ変えるモデルです。事業説明資料では、ホテルに仕上げて販売し、その後の運営も担うことで収入を積み上げる仕組みが示されています。

会社は、過去のWebサービスで培った集客や改善の経験をホテルへ生かす考え方を説明しています。転職者にとっては、IT企業での経験がそのまま同じサービス運営に使われるとは限らず、宿泊・不動産という違う対象へ応用される点が特徴です。

経営企画として関わるなら、開発費や広告費だけを見る仕事とは異なり、物件の取得、改修、運営、売却など、成果が表れる段階を理解する必要があります。人事として関わるなら、過去のデジタル職と同じ採用要件を繰り返すのではなく、新しい事業で必要な能力を事業側とすり合わせる場面が想定されます。これは公開された事業と職務をつないだ見方であり、特定の採用職がホテル専任になるという意味ではありません。

既存のやり方を深く改善したいのか、新しい事業の立ち上がりに合わせて役割を変えたいのか。クルーズの志望動機は、この違いを考えると具体的になります。企業名や過去のヒットサービスへの憧れに加えて、現在の事業方向への関心を説明できるかが大切です。

最新決算は増収でも営業赤字、事業別に採用の背景を見る

2026年11月1日時点で確認できる最新の四半期決算は、8月5日発表の2027年3月期第1四半期です。会社のIRカレンダーでは、中間決算の発表は11月11日を予定しています。まだ発表されていない中間期の実績を前提に、業績や採用余力を断定することはできません。

売上高36.5％増だけでは、利益の状態は分からない

第1四半期の連結売上高は37億8,400万円で、前年同期比36.5％増でした。一方、営業損失は9,900万円、経常損失は2億7,700万円、親会社株主に帰属する四半期純損失は2億1,100万円です。ここでは短信の百万円単位の表示を円へ換算しています。

会社は、ホテルと介護派遣を中心とする事業拡大に伴う先行費用が発生したと説明しています。通期予想は売上高180億円、営業利益6億800万円を据え置いていますが、これは将来予想であり、第1四半期の赤字がすでに解消したという意味ではありません。

また、今期から投資不動産を事業化し、従来は営業外にあった賃貸収益・費用を売上高や営業費用へ移しています。この変更だけで売上高に約1億4,693万円、営業利益に約3,511万円の増加効果が含まれます。したがって、増収分の全てを新規顧客や採用人数の増加で説明することもできません。

応募者にとっての意味は、数字を表面的に楽観・悲観することではなく、自分がどの事業のどの課題に向き合うのかを把握することです。例えば先行投資段階の採用と、既存収益を維持するための採用では、成果の時間軸や採用予算の考え方が異なります。本体の人事・経営企画であれば、その違いを踏まえた仕事になる可能性があります。

ホテルへの重点化と、現在の収益構成は分けて読む

第1四半期の部門別売上は、ホテルが約1.92億円、介護派遣が約5.21億円、エンジニア派遣が約11.92億円、コールセンター・求人・人材紹介が約7.25億円、Ada.が約11.52億円です。戦略上ホテルを主力と位置づけることと、足元でホテルが最大売上の部門であることは同義ではありません。

利益の状態も同じではありません。ホテル、エンジニア派遣、Ada.は部門利益を計上する一方、介護派遣とコールセンター・求人・人材紹介は部門損失となっています。なお、今期から区分を変更しており、短信の前年同期比較は組み替えた数値を使っています。

経営企画への応募でこの違いを理解しておくと、「ホテルに投資する会社」という一文より具体的に話せます。既存の人材・EC事業を支えながら新しい事業も伸ばすなら、会社ごとの成長段階や収益の仕組みに応じた支援が必要だからです。全子会社に同じKPIを当てはめる仕事とは限りません。

一方、持株会社の採用担当になれば、グループ全体の優先順位をどう採用計画へ反映するかが重要になります。ホテル事業への関心だけでなく、エンジニア、人材サービス、ECなど異なる事業の採用課題も学ぶ意欲があるかを考えておくと、募集にある「領域を広げる」という方向との相性を判断できます。

不動産売却の時期で四半期の見え方が変わる

会社は、ホテル事業では不動産の売却時に収益が一括計上されるため、四半期ごとの業績変動が大きくなると説明しています。運営収入を積み上げる考え方と、物件売却による利益の実現は併存します。どちらか一方だけを見て、安定収益企業か短期売買企業かを決めつけるのは適切ではありません。

この収益構造は、IRや経営管理職の仕事にも関係します。事業が進んでいても決算への反映が後になる場面や、売却によって一時的に数字が大きくなる場面を、経営陣や投資家へどう説明するかが問われるためです。単純な前月比・前年比の集計に加えて、数字が動いた理由を読み取る経験が役立つと考えられます。

転職時には、短期の利益目標だけでなく、担当プロジェクトがどの段階にあり、何を進捗として評価するのかも確認したいところです。採用記事に示された将来像だけでなく、面談時点で更新された計画を使って判断しましょう。

働き方は全社方針と、応募する募集の条件を区別する

クルーズは、有価証券報告書で就業継続支援、権限委譲、AI活用、リモートワークの環境を説明しています。制度の方向は分かりますが、今回の3募集には労働条件の詳細がそろっていません。ここを他社や過去の求人で埋めず、応募時に自分への適用を確認することが大切です。

重要プロジェクトを任される環境と、担当の境界

会社は、社長直下の重要プロジェクトに権限を委ね、データに基づく課題解決を進める環境を掲げています。現在の経営企画募集も取締役陣との仕事が多いと説明しており、制度の方向と職務の記載にはつながりがあります。

この環境に魅力を感じるのは、自分で課題を整理し、必要な人を巻き込みながら実行したい人でしょう。一方で、「役員の近くで働く」ことと、常に判断を任せてもらえることは同じではありません。決裁できる範囲、役員へ上げる事項、他部門の専門家と分担する事項を把握して初めて、裁量の大きさを具体的に判断できます。

特に経営企画の募集は労務・法務・会計などを横断しています。全分野を一人で完結させるのか、社内外の担当者を調整するのかで、必要な経験も負荷も違います。応募時には、自分の得意分野を伝えたうえで、残る領域の支援体制を確認するとよいでしょう。

生活支援とリモート制度は、利用条件まで確かめる

公式資料には、育児への経済的支援を行うファミリーサポート制度や、失効した有給休暇を活用するライフサポート休暇制度が記載されています。また、居住地の制限を撤廃したフルリモート環境も説明されています。

一方、今回確認したWantedlyの3枠は東京の募集と表示され、個別の在宅勤務頻度や出社条件までは書かれていません。全社に制度があることを理由に、採用業務・役員対応・経営会議まで全て自宅でできると断定することは避けましょう。入社時の研修、会議、採用イベントなどで、出社や移動が必要かを確かめる必要があります。

生活支援についても、金額や取得日数を別の過去記事から足して比較するのではなく、今回の雇用区分で利用できるか、いつから対象になるかを確認するのが確実です。制度名の多さより、自分が必要なときに使える条件がそろっているかを重視しましょう。

給与・試用期間・休日は現行個票に詳しい記載がない

現在の3募集では、給与レンジ、基本給と手当の内訳、固定残業代の有無・時間数、勤務時間、年間休日、試用期間、契約期間や具体的な雇用形態の詳細は掲載されていません。「中途」という分類だけで、無期正社員・試用3カ月・休日120日などと補うことはできません。

検索で見つかる過去の財務職などには、金額を載せた求人もあります。しかし、直接確認したGreenの旧募集は終了と表示されています。募集が終わった別職種の条件を、現在の人事・経営企画に転用するのは避けています。

これは、待遇が悪いと判断する根拠ではありません。公開ページが仕事内容や面談のきっかけを中心に作られているため、判断に必要な条件を別の機会に受け取る必要があるということです。勤務条件を重視する人は、選考の初期に条件面の説明を求めると、仕事内容への期待だけで先へ進むことを防げます。

クルーズへの応募では「最初の仕事」と「広がった後の役割」を揃える

募集ページの共通導線は、Wantedlyの「話を聞きに行きたい」から連絡し、会社から日程連絡を受けて面談する流れです。オンライン面談も可能とされています。ただし、これは面談までの案内であり、全選考の回数や内定までの期間を保証するものではありません。

人事2枠で迷う場合、経験年数だけでなく、どの仕事を入口にしたいかを伝えると整理しやすくなります。新卒採用の設計・実行を中心に専門性を高めたいのか、採用で成果を作った後に事業管理などへ範囲を広げたいのか。似たタイトルでも、入社後に望む方向との一致を確かめることが重要です。

経営企画では、得意分野と担当したい事業をセットで示せます。例えば、複数拠点の損益を管理した経験を人材事業の管理へどう生かすか、あるいは新規事業の立ち上げで予算と実行を調整した経験をホテル転換の支援へどう応用するか。実際に経験した範囲から説明し、未経験分野までできると広げない方が、役割のすり合わせが進みます。

面談後に確認したい内容は、次の3点に集約できます。

• 入社直後の担当会社・業務と、採用人数や事業支援などの評価対象。
• 雇用法人、契約区分・期間、給与内訳、固定残業・試用・勤務時間・休日の提示内容。
• 担当が広がる条件と、その際の等級・報酬・業務分担の見直し。

特に「早ければ半年」「将来のCXO候補」といった言葉は、成長機会を示すものです。その機会をつかむ条件が分からないまま役職や年収だけを期待すると、最初の採用業務とのギャップが生まれます。最初の仕事を引き受ける意思と、その先へ進む条件の両方に納得できるかが、クルーズの募集を判断する中心になります。

まとめ

クルーズの公式平均年収843.7万円は、持株会社の14人を対象とする実績です。子会社の平均や過去の本人年収とは母集団が異なり、現在の人事・経営企画の提示額は個別に確認する必要があります。

現在はSHOPLIST・ゲーム撤退後の事業転換期で、ホテルへの重点化と人材・EC事業の運営が並行しています。人事や経営企画の募集も、そのような複数事業を支える方向です。新しい領域へ仕事を広げたい人は、最初に担う採用・管理業務と、担当拡大の条件に注目してみてください。給与・雇用・勤務の具体条件がそろった段階で、自分の希望と照らし合わせることが納得できる転職につながります。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• 第25期有価証券報告書（人材方針42頁・給与43〜44頁・事業撤退経緯）
• 公式採用情報・キャリア採用への導線
• 公式リンク先・現在の募集一覧
• クルーズ掲載・人事採用の募集
• クルーズ掲載・人事責任者候補の募集
• クルーズ掲載・経営企画の募集
• Green・募集終了と表示された旧求人（現行条件に不使用）
• 転職会議・2023年頃の法人営業の本人給与と評価（公開部分）
• 転職会議・2021年頃のサーバ運用保守の本人給与と評価（公開部分）
• 公式事業紹介・ホテルコンバージョン
• 2027年3月期第1四半期事業説明資料
• 2027年3月期第1四半期決算短信（2026年8月5日）
• 公式IR情報・次回決算発表日程

執筆：コロ助。最終更新：2026年11月1日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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