大分銀行の年収707万円と評判｜2026年の人事制度改定と中途採用

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大分銀行の年収を調べるなら、2026年3月期の給与実績と、同年4月からの人事制度を分けて読む必要があります。最新の有価証券報告書の平均年間給与は707.5万円。一方、その集計期間が終わった直後に、役割に応じた報酬や専門人材の処遇を変える制度が始まりました。

これから転職する人にとって大切なのは、過去の平均に届くかだけではありません。自分の経験がどの役割に当たり、どう評価され、どの勤務地で生かせるかです。この記事では営業職とIT・DX職の採用条件、地域に関わる仕事、社員の評判を確認し、今の大分銀行への応募で見るべき点を整理します。

この記事の結論

• 平均年収：2026年3月期は707.5万円。前年から30.4万円増えています。
• 制度変更：2026年4月から役割と専門性を重視する人事制度が始まりました。
• 中途採用：営業とIT・DXの実務経験を募集。金融機関の勤務経験は必須ではありません。
• 応募の判断：希望する役割、転居可否、提示給与を一組で確かめたい銀行です。

大分銀行の年収と会社規模を、最新の公式数値で確認する

【公式情報】第220期有価証券報告書によると、大分銀行単体の平均年間給与は2026年3月期で7,075千円です。賞与と基準外賃金を含む年額で、平均年齢は39.5歳、平均勤続年数は15.9年となっています。

給与の対象について、有報には出向者の扱いも記載されています。従業員数には他社からの出向者や執行役員を含みますが、平均年齢、勤続年数、給与の計算では同行から他社への出向者と他社から同行への出向者を除いています。したがって、給与に従業員数を単純に掛けても、銀行全体の人件費にはなりません。

前年の平均年間給与は677.1万円で、今回は30.4万円、4.5％増加しています。これは同じ有報の注記で確認できる比較です。ただし平均の変化には職員構成なども影響するため、すべての人が30.4万円ずつ昇給したという意味ではありません。自分の待遇を判断する際は、全行平均と個人への提示額を分けて見てください。

連結経常利益や最終利益も前年を上回っています。就職先として収益力の変化を知る材料にはなりますが、グループの利益額から個人の賞与を直接計算することはできません。銀行の給与は職務や評価の制度を通じて決まるため、業績と処遇の間にある仕組みを確認する必要があります。

なお、707.5万円は2025年4月から2026年3月までの実績です。以下で扱う2026年4月開始の人事制度が、一年を通じて反映された平均年収ではありません。検索結果で給与の数字と賃上げの発表が並んでいても、対象期間が異なる点を最初に押さえておきましょう。

2026年4月の人事制度改定で、給与の見方はどう変わるか

大分銀行は2026年3月27日の発表で、4月1日から人事制度を抜本的に改定すると公表しました。長期的な育成を重視する仕組みを持ちながら、担う役割と貢献度を報酬へ反映する設計です。「だいぎんジョブ型人事制度」という名称ですが、全職員を職務限定の雇用へ切り替えるという説明ではありません。

転職を考える人には、この区別が重要です。ジョブ型という言葉だけで、入行後に職務変更がない、異動がない、年齢や資格の要素が一切ないと考えると、募集内容と認識がずれます。実際に応募する職種について、採用時の役割、その後の異動範囲、評価に使う基準を確かめる必要があります。

制度では、職務に必要な知識や成果を示す役割定義書を設けています。役割の貢献度に応じた等級は毎年見直す仕組みで、同じ資格や役割でも処遇に差が生じ得ます。支店長、部長などの名称が同じなら年収も同じと想定するより、そのポストで何を担い、どのような評価を受けるかを見るほうが制度に沿っています。

同行は制度移行や初任給引き上げに伴う平均8％程度の賃上げも発表しています。この数字には定期昇給を含み、直近の定期昇給実績を参考にした計算である旨が注記されています。707.5万円に1.08を掛けた額を、現在の平均年収や自分の入行年収として示すことはできません。

【推定情報・編集上の見解】応募者にとっての制度改定の意味は、高い給与を期待できることだけではなく、経験を説明する単位が明確になることです。前職で何年働いたかに加えて、どんな課題を任され、どこまで判断し、どんな成果を出したかを言葉にする価値が高まります。人を管理した経験と専門技能による貢献を分けて整理すると、採用担当と役割の話を進めやすくなるでしょう。

同時に、制度が新しい段階では、評価の運用を聞くことも欠かせません。役割の変更時に等級がどう見直されるか、中途入行の初年度をどう評価するか、上司との目標設定をどの時点で行うかを確認します。報酬の仕組みを知ったうえで期待役割を合意できれば、入行後の評価への戸惑いを減らせます。

支店長だけが昇給の道ではない。専門性を伸ばす二つの入口

新制度では、組織を率いるマネジメントの道に加え、専門領域で力を発揮するプロフェッショナルコースを設けています。さらに、キャリア採用者を対象とする高度専門職も新設しました。名称が似ているため、同じものと理解しないことが大切です。

プロフェッショナルコースは、本人の申請に基づいて専門性を認定する仕組みです。中途入行すれば自動的にそのコースになるわけではありません。現時点でどこまで能力が認定されるのか、認定前に必要な実績をどの部署で積めるのかが、将来のキャリアを考えるポイントになります。

高度専門職についても、一般のキャリア採用の全員を指す名称ではありません。職務定義書によって業務を定める区分なので、通常の総合職募集と同じ条件だと決めつけず、募集の有無や採用区分を個別に確認してください。公開されている総合職の採用要項だけから、高度専門職としての採用や特別な年収を約束されたとは読めません。

「支店長の年収はいくらか」という検索もありますが、今回の有報には支店長だけの平均給与はありません。役割と評価による差を設ける制度である以上、肩書だけから一つの年収を置くことには限界があります。管理職を目指す人は、部門や店舗の規模、担う責任、成果への期待と給与の範囲を一緒に尋ねるほうが実用的です。

頭取など取締役の報酬は、従業員の給与とは対象が違います。役員報酬を人数で割った数字を、銀行員としての一般的な到達年収に使うことも避けたいところです。役員になる確率や時期を示す情報ではなく、従業員としての処遇を検討するには別の制度を読む必要があります。

技術職や専門職から転職する人には、管理職になることだけを成長としない選択肢がある点は関心を持てます。ただし制度の選択肢と、自分の専門領域で実際に用意されている仕事は別です。専門性を深めたいのか、幅広い銀行業務を経験したいのかを伝え、その希望に合う役割があるかを確認しましょう。

中途採用は営業とIT・DX。銀行経験より何を持ち込めるか

【公式情報】公式採用サイトでは、キャリア採用として総合職の営業とIT・DXコースを募集しています。どちらも金融機関での勤務経験の有無は問わないとされています。ただし、これは職務経験が不要という意味ではありません。営業には法人・個人営業の実務や専門知識、IT・DXには関連領域の実務経験や知識を求めています。

営業経験は、商品名よりも顧客の課題をどう扱ったかで伝える

営業の募集は、経験に応じて法人または個人向け業務を担う内容です。金融機関以外の営業経験者でも応募の接点があるため、顧客の事業や生活を理解し、複数の選択肢から提案を組み立てた経験を整理できます。前職の取扱商品をそのまま大分銀行で扱えるかより、提案の組み立て方を再現できるかが重要です。

法人営業なら、顧客の課題を聞く段階、収支や投資計画を整理する段階、社内外を調整して実行する段階を分けて説明すると、経験の強みが伝わります。コンサルティング、法務、税務、財務などの専門知識も募集で挙げられていますが、知識があるという自己評価だけでなく、実際の案件で何を担ったかまで示すと具体的です。

個人向け営業なら、目標の達成率に加え、顧客の理解を確認した方法や継続的な相談対応が材料になります。公式のキャリア採用者座談会には、信用金庫から入行した人や、アセットコンサルティング室で野村證券との協働に関わる人が登場します。経歴をそのまま再現できる保証ではありませんが、異なる金融機関の経験を生かす職務があることを知る手がかりです。

IT・DXは、開発言語よりも担当する機能を確認する

キャリア採用のIT・DXコースは、ITガバナンス、プロジェクトマネジメント、サイバーセキュリティという三つの役割を示しています。自分で製品を開発する仕事なのか、銀行側で投資計画や開発の進行を管理する仕事なのかでは、働き方も成果の測り方も変わります。

プロジェクトマネジメント経験者なら、案件規模だけでなく、要件を決める際の利害調整、予算や納期の管理、稼働後の問題対応を整理するとよいでしょう。銀行では営業店、事務、リスク管理など利用者や関係者が広がるため、専門用語を共有しない相手にも判断材料を伝える力が役立つと考えられます。

セキュリティ分野では、監視ツールの経験だけでなく、事故を想定した体制づくり、対応手順、関係部署への説明など、担当範囲を明確にして応募します。夜間・休日の対応や待機があるかは公開要項の勤務時間だけで判断できないため、希望する部署について聞きたい点です。

待遇は、これまでのキャリアや実務などを考慮して個別に決めるとされています。公式の中途要項には全職種共通の年収レンジがないため、平均年収をそのまま提示額として見積もらず、面接が進んだ段階で役割と条件の説明を受ける必要があります。

大分に戻って働くなら、転居可否と給与を同時に考える

Uターン・Iターンを歓迎するキャリア採用ですが、勤務地の記載は同行の本支店・本部です。「大分に関わる銀行だから希望する市内で働ける」とは限りません。生活の拠点を重視する人は、最初の勤務地だけでなく、入行後の異動でどの範囲が想定されるかを確認します。

新制度では転居可否を選択する仕組みを導入し、転居の制限による昇進上限を撤廃しています。一方、転居可能な行員にはムーブ給を支給すると説明しています。同じ給与体系に統一することと、受け取る総額が誰でも同じになることは別です。勤務地の選択と給与の内訳を一組で見る必要があります。

現在の新卒募集要項にも、この違いが表れています。大学卒の総合職は、転居ありで月28万5,000円、転居なしで25万円と掲載されています。これは新卒の初任給であり、中途採用者の金額を決める表ではありませんが、転居の選択が処遇に関係することを理解する例になります。

さらに、地域特定職は総合職で転居を選ばない働き方とは別の区分です。勤務地だけでなく業務も限定する考え方で、公式の新卒要項では窓口・内部・融資の事務を中心に説明されています。自分が希望するのが「営業を続けつつ生活拠点を保つこと」なのか、「担当業務も一定の範囲に絞ること」なのかで、適切な区分が変わります。

転居が可能な人も、単に給与差だけで選ぶのは早計です。配偶者の仕事、住居費、通勤、子育てを含めて、実際の異動が生活に与える影響を考えます。同行は転居関連の手当や通勤手当も見直していますが、自分に適用される条件と期間を確認して初めて比較の材料になります。

面接では、転居可否の選択を見直す手順、通勤可能と判断する範囲、専門部署への配属と希望地域の両立を聞くと、制度が生活と結びつきます。希望を曖昧にしたまま選考を進めるより、応募の早い段階で条件を伝えたほうが、仕事内容と勤務地を合わせて検討しやすくなります。

地域ビジョンプロジェクトに見る、融資の外側の仕事

大分銀行の仕事を「地域貢献」という言葉だけで捉えると、どの銀行を選ぶのかが曖昧になります。同行の公式プロジェクト紹介には、支店が地域の産業を調べ、行政や事業者と課題を共有する地域ビジョンプロジェクトが登場します。個別企業への融資に加え、市町村単位で経済の動きを捉える取り組みです。

紹介されている方法では、事業者の仕入れなどを調査し、そのデータを分析したうえで、関係者と取り組みを考えています。銀行が用意した商品を一方的に勧めるのとは違い、情報を集め、利害の異なる相手に共通の課題を理解してもらう仕事です。営業店と本部の分析機能の両方に関わりがあることも分かります。

掲載事例の一つが、九重町の筋湯温泉街に関する取り組みです。施設の改修や観光地全体の魅力づくりを支える内容で、金融だけでなく観光や地域の事業運営にも接点があります。ただし採用サイトで紹介されたプロジェクトは、その取材時点の事例です。応募者全員が同じ仕事に配属されることや、現在同じ体制で進んでいることを保証するものではありません。

【推定情報・編集上の見解】この事例から考えられるのは、事業者への聞き取り、データの整理、関係者の調整など、異業種で積んだ経験を銀行の地域活動に結びつける余地です。観光に興味があるというだけでなく、集客の課題をどう調べたか、複数の事業者をどうまとめたかという経験のほうが、仕事との接点を説明しやすくなります。

一方、こうした活動だけを仕事の中心と想像して入行することにも注意が必要です。銀行の募集である以上、融資、預金、顧客対応、事務や管理などの基礎業務があります。地域プロジェクトへの関わり方や通常業務との配分を確認し、自分が身につけたい専門性と日々の担当業務がつながるかを考えてください。

志望動機では、「地域を元気にしたい」と結ぶ前に、どの地域の誰が何に困っており、自分の経験をどう使えるかを一段具体化するとよいでしょう。銀行の顧客基盤と自分の技能が組み合わさる理由を説明できれば、地元への愛着だけに頼らない応募になります。

研修の豊富さは魅力。学ぶ時間の使い方も相性を左右する

【公式情報】公式採用サイトによると、大分銀行は企業内大学のD-Careerアカデミーを設け、キャリア開発プログラムと連動する研修を用意しています。職員が目指すキャリアを考えることと、そのために必要な能力を身につけることを、二つの側面から支援する設計です。

職位に応じた研修と、融資・法人営業・個人営業など業務ごとの研修は目的が違います。中途入行者の場合、前職で管理職だったから銀行固有の知識も十分とは限らず、逆に金融実務の経験が豊富でも新しい役割の組織運営を学ぶ必要があるかもしれません。研修の数より、自分の不足する領域に合った機会を得られるかを見たいところです。

公式の教育紹介には、必須の通信講座と任意の講座、資格取得支援、休日の自主的なセミナー、夜間や休日も使える学習施設が載っています。勤務時間内の育成と、本人が時間を取って進める学習を分けて把握することが重要です。研修が多いという評価だけでは、生活との両立まで分かりません。

営業経験はあるものの金融は初めてという人なら、入行後の資格取得予定と業務量を確認しましょう。特に、入行直後から顧客を担当するのか、どこまで指導担当が同席するのかで学習の進め方が変わります。家族の事情などで夜間や休日の時間が限られる場合は、必須の学習内容と受講方法を具体的に聞くことが役立ちます。

専門職を目指す人には、学んだ内容を実務で使えるかも大切です。資格や研修の受講だけで専門性の認定につながるのか、案件経験も必要なのか、次にどの業務を担当すればよいのかを上司と話せる仕組みを確認します。学習支援と配属・評価が結びつけば、入行後の成長の道筋を描きやすくなります。

社員の評判から見る、支店差と仕事量への確認点

【口コミ傾向】転職会議の公開投稿を読むと、周囲に相談できることや寮の費用面を評価する声がある一方、営業店の人員や業務量を負担に感じる声もあります。全行で同じ仕事量になるわけではなく、店舗の規模や担当する係による差があるという見方が目立ちます。

2026年ごろの個人営業経験者の投稿には、係によっては定時に帰りやすいという内容と、配属先によって来店客や担当顧客の量が変わるという内容が併記されています。これを「残業の少ない銀行」と一言でまとめるより、希望する仕事の担当量や繁忙時期を確認する材料にするほうが実用的です。

また、2025年ごろの投稿には、忙しさのために自己啓発の時間を取りにくいと感じる声があります。これは個人の職場経験であり、銀行全体の実測値ではありません。それでも、研修制度があることと、現場で学習時間を確保できることを分けて確認する理由にはなります。

転職会議で読める過去の昇進や給与への評価は、2026年4月の改定前の制度に基づく場合があります。新制度が始まったから古い不満がすべて解消したとも、過去の評価が今もそのまま続いているとも断言できません。在籍時期と投稿時期を見て、現在の評価面談や役割の説明を採用側から聞く必要があります。

職場の雰囲気を知りたいなら、「忙しいですか」という質問だけでなく、担当顧客の引き継ぎ方、繁忙日に応援する仕組み、研修への参加時の業務分担を聞くと具体的になります。口コミを採点表として使うより、自分の働きやすさに関わる運用を確かめるために使ってください。

応募前に整理する三つの軸と、面接で伝える経験

大分銀行への応募は、希望する役割、生活上の条件、入行後の学習という三つの軸で整理すると進めやすくなります。営業を続けたいのか、IT戦略や専門業務へ進みたいのかによって、職務経歴書で前に出す経験も異なります。制度上の選択肢が広がった分、自分の希望を説明することが重要です。

公式のキャリア採用は書類選考の後、募集部門や人財開発部の面接等を行う流れです。職務経歴書では担当年数の一覧だけでなく、具体的な課題と自分の判断を示します。募集部門にとって、入行後にどの仕事を任せられるかが分かる書き方が有効です。

IT・DXなら、システムの規模だけでなく、銀行側の担当として必要な調整やリスク対応を担えることを示すとよいでしょう。営業なら、個人の成績と顧客への価値をつなげます。顧客の要望をそのまま受けるのではなく、制約を説明し、実行可能な選択肢へまとめた経験は、金融機関の提案と接点を持ちます。

新卒募集の2026年度採用実績は55人と掲載されていますが、中途採用の人数や選考倍率を表す数字ではありません。採用の難易度を人数だけで推測するより、公開要項の要件に自分のどの経験が該当するかを具体化することに時間を使うほうが、応募準備に直結します。

最終的には、提示された年収を固定部分と変動部分に分け、想定される配属先と役割を確認します。707.5万円という平均に近いかどうかだけでなく、希望する仕事の経験を積めるか、生活条件が成立するかまで含めて判断してください。

まとめ：大分銀行への転職は、新制度で担う役割を確かめて決める

大分銀行の2026年3月期平均年間給与は707.5万円で、前年から4.5％増えています。その後の2026年4月には、役割と専門性を重視する人事制度が始まりました。過去の平均年収と新制度の賃上げ発表を混ぜず、自分に適用される給与と評価の条件を確認することが大切です。

営業やIT・DXの経験を大分の企業・地域に生かしたい人には、具体的な応募の接点があります。転居可否、専門職としての道、学習への支援まで確認し、任される役割と自分の希望が一致するかを軸に選んでください。

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出典・参考資料

実績は有報、制度と採用は同行の公式資料を優先しました。社員の投稿は職種と在籍時期を踏まえた参考情報として扱っています。

• 大分銀行 第220期有価証券報告書・EDINET提出原本（2026年3月期、従業員情報はPDF77ページ）
• 大分銀行 人事制度改定について（2026年3月27日）
• 大分銀行 キャリア採用募集要項
• 大分銀行 新卒採用募集要項
• 大分銀行 キャリア採用とジョブリターンの座談会
• 大分銀行 地域ビジョンプロジェクトの紹介
• 大分銀行 人財育成・教育研修
• 転職会議 大分銀行の残業・働き方に関する投稿

執筆：コロ助／最終更新：2026年10月7日。採用条件は募集職種や時期によって変わるため、応募時には最新の募集要項と提示条件を確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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