トレイダーズHDの年収1006万円｜本体18人と管理部門4職の採用

※本記事にはプロモーションを含みます。

トレイダーズホールディングスの平均年間給与は、2026年3月期有価証券報告書で1,006万円です。対象は持株会社の18人で、トレイダーズ証券やシステム会社FleGrowthの社員を合わせた平均ではありません。高い平均額が気になる人ほど、まず応募する法人と役職をそろえることが大切です。

この記事の結論

• 年収：1,006万円は本体18人の平均。証券・IT子会社とは別集計
• 採用：人事・法務・経営管理で、求められる責任と経験が異なる
• 働き方：管理監督者の扱いが、残業代とフレックスの適用に関係する
• 評価：2025年の制度改定と2026年4月の基本給3％ベアを確認

2026年10月28日時点の公式経験者採用では、持株会社の管理部門に複数の募集があります。本記事は、年収の母集団、管理部門4職の条件、制度改定と直近の事業動向をつなげて解説します。「みんなのFX」などの利用者による商品評価は、社員の職場評価と分けて扱います。

年収1,006万円の対象を、証券・システム会社と比較する

給与を比べる出発点は、同じグループでも法人によって仕事の構成が違うことです。2026年6月16日提出の第27期有価証券報告書には、持株会社に加え、トレイダーズ証券とFleGrowthの給与が掲載されています。いずれも2026年3月31日時点の従業員の状況です。

給与は賞与と基準外賃金を含みます。各法人の従業員数は就業人員で、社外への出向者を除き、社外からの出向者を含みます。臨時雇用者には嘱託社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含み、年間平均人員を外数で示しています。原本には、この人数を8時間勤務へ換算したという注記はありません。

本体の年齢・勤続年数と、グループの規模を取り違えない

本体は平均年齢43.5歳、平均勤続年数6.8年です。グループ全体の管理を担う人の集計であり、未経験者や新卒社員の初年度給与を示していません。中途で入る人にとっても、1,006万円という平均だけで希望年収が通るかを判断することはできません。

連結の従業員数は285人です。内訳は金融商品取引事業78人、システム開発・システムコンサルティング事業189人、全社共通18人で、海外の現地採用者を含みます。連結の臨時従業員は全体の10％未満のため記載が省略されています。国内のFleGrowth43人と、海外を含むシステム事業189人も同じ範囲ではありません。

この構成から分かるのは、グループを「証券営業の会社」とだけ捉えると、働く人の専門領域を見落とすということです。金融サービスの運営、システム開発、持株会社の管理では、成果の測り方も担当する相手も違います。法人別平均の差を、そのまま同じ仕事の待遇差として比較しないようにしましょう。

公開された社員の年収例は、確認できる範囲に限る

今回確認した持株会社の公開口コミには、職種・在籍時期と本人の給与額をそろえて紹介できる年収例はありませんでした。そのため、匿名の「30代なら何万円」といったモデルは置いていません。入社時の比較には、後述する現行求人の職務別条件を用います。

社員の声としては、2010年頃に在籍した30代前半の男性・正社員・総務の投稿があり、制度に未整備な部分がある一方、改善に関われる余地があるという趣旨が公開されています。投稿日は2018年9月1日です。これは当時の個人経験であり、現在の制度の完成度を断定する材料にはなりません。

とくに同社は2025年4月に人事制度を改定しています。過去の制度に関する声と現在の求人を比較するときは、「今も同じ問題がある」と先に決めず、どこが変わり、応募職種には何を改善する役割が残されているのかを確かめると、古い口コミも確認点を整理する補助になります。

人事部長と人事課長は、給与だけでなく担当する責任が違う

人事経験を生かす場合、部長と課長のどちらを選ぶかが最初の分岐です。公式の2求人はいずれも本体の人事部を募集先とし、配属先を5人、募集人数を各1人としています。ただし、部長は人事全体の統括、課長は実務とチーム運営を主軸とするため、同じ「人事経験あり」で一括りにはできません。

部長は、制度を決めて経営へ説明する経験が重要

人事部長の求人では、採用、教育・研修、労務、人事制度の広い経験に加え、評価制度を企画・設計・運用した経験などが必須です。上場企業または上場企業グループで人事責任者を務めた経験、ガバナンスやコンプライアンスを踏まえた運営経験も挙げられています。IT・金融業界での経験は歓迎条件として区別されています。

採用人数を達成した実績だけでなく、経営課題をどのような人材施策へ変え、その結果をどう検証したかが、求人との接点になります。たとえば、採用拡大と既存社員の評価の整合性をどう取ったか、管理職育成と組織の後継体制をどう設計したかという経験は、部長としての責任範囲を説明しやすい材料です。

5人の部門という規模からも、大企業の一機能だけを担当する管理職と同じ役割だとは限りません。実務を誰が担当し、部長がどこまで判断し、経営陣へ何を上げるのかを確認したい職場です。制度の知識だけでなく、人事の異なる領域をつなげて優先順位を決める経験が、自分にあるかを見極めます。

課長は、得意領域を起点に実務とチームを動かす

人事課長は、人事業務全般の実務とマネジメントを求める募集です。担当領域は経験や強みに応じて決めるとされ、労務・給与、研修、採用などが例示されています。上場企業での就業や金融・IT業界の経験は歓迎条件であり、部長にある上場グループの人事責任者経験と同じ必須要件ではありません。

課長への応募では、「給与計算に詳しい」「採用経験がある」だけで終わらせず、その業務をチームで安定運用するために何を変えたかを説明するほうが職務に合います。業務の手順を整えた経験、外部の社労士と役割を整理した経験、メンバーへの指導とミス防止の仕組みを作った経験などを、実際の成果と結び付けます。

将来の部門責任者を目指せるという案内はありますが、昇格の時期や保証ではありません。今回の入社時に評価される仕事と、次の役職へ上がるために必要な経験を分けて聞くと、提示年収だけでは見えないキャリア上の価値を判断できます。

賞与の最大値と、本体平均を初年度の保証にしない

2求人には、業績に応じた年2回の賞与、基礎賞与と業績賞与を合わせて最大4.5カ月分、個人評価による変動が記載されています。「最大」は毎年の固定支給月数ではありません。月額に4.5カ月を機械的に足して、自分の確定年収を計算することは避けましょう。

年収には賞与が含まれる一方、初年度は入社時期によって評価期間が短くなる可能性があります。個人の提示条件では、月々の固定部分と賞与の算定期間、業績評価の対象法人、入社年度の扱いをそろえて確認したいところです。本体の平均1,006万円を下回る課長求人でも、職責と集計対象が違うため、平均との距離だけでは処遇を評価できません。

法務と経営管理は、専門性の生かし方で選ぶ

人事以外の管理部門では、法務の課長候補と、新設部署の経営管理マネージャーが確認できます。どちらもグループを横断しますが、法的リスクを扱う仕事と、経営数値・事業計画を動かす仕事では、応募書類で示すべき実績が異なります。

法務の年収下限490万円と月額下限41万円は、月額を12倍した492万円と完全には一致しません。記事では公式表示をそのまま併記しています。独自に端数や賞与額を補って整合させず、実際に提示される月額と年間見込みの計算条件を確認してください。

法務は経験のある領域から広げるが、職種未経験向けではない

法務の配属先は、部長1人と部員1人のコンプライアンス部です。経験のある分野から担当し、未経験の分野は実務を通じて学ぶという案内があります。ただし、契約書を主体的に作成・審査・交渉した経験などは必須です。「未経験分野を学べる」ことを「法務実務がなくても応募できる」と読むのは適切ではありません。

金融機関の勤務や当局対応、外部専門家との折衝、部下のマネジメントは歓迎条件です。金融専業でない事業会社の総務・法務から応募を検討する場合、契約でどのリスクを見つけ、事業側へどう説明し、どの条件で合意したかを示せると、経験の共通部分が伝わります。

公式求人には、AI契約審査サービス、オンラインの法律専門書、外部弁護士への相談、WEBゼミなどの学習・実務支援が挙げられています。少人数でも相談や調査の手段が示されている点は判断材料です。ただし、ツールがあることだけで、本人の判断責任や仕事量が小さくなるとはいえません。

グループには金融サービスとIT開発の両方があります。契約の形式を点検するだけでなく、サービスの仕組みを理解して事業部門と調整したい人には、経験を広げる接点になり得ます。一方、特定の契約類型だけを一定量処理する仕事を希望する場合は、将来広がる担当領域が希望に合うか確認が必要です。

新設の経営管理部は、分析結果を実行へつなげる役割

経営管理マネージャーの募集では、経営指標の分析、中期計画、経営資源の配分、グループ横断のプロジェクトなどが示されています。上場企業での経営企画・事業企画の経験5年以上と、役員クラスとの業務または報告経験などが必須です。金融機関の勤務や市場区分変更の実務は歓迎条件として掲載されています。

この求人に合わせるなら、分析資料を作った量よりも、分析後に何が決まったかを説明するほうが有効です。投資配分を変えた、目標を部門へ落とし込んだ、複数部署の利害を調整して計画を進めた、といった自身の関与を明確にします。単なる数字の取りまとめと、経営判断を支える提案・推進では役割が違います。

新設部署の立ち上げであることも、経験との相性に関係します。既存のルールに沿って定例資料を作る仕事だけを想定すると、担当範囲に差が生まれる可能性があります。どの情報を各社から集められるのか、誰が最終判断するのか、企画を実施する部署との役割分担はどうなるのかを、入社後の成果目標と合わせて確認したい募集です。

働き方は管理監督者の扱いまで確認する

同じ本体の正社員求人でも、役職名だけでは残業代と勤務制度はそろいません。とくに人事課長と法務では、管理監督者として採用するかどうかで適用が変わる旨が記載されています。年収だけでなく、労働条件通知で自分の区分を確かめる必要があります。

フレックスと時間外手当は4職に一律適用ではない

人事部長は、管理監督者のため深夜残業代のみ支給と案内されています。人事課長も、管理監督者の場合は深夜残業代のみで、フレックスタイム制は適用しないとされています。課長という肩書だけで必ず同じ区分になるとは読み取れません。

法務は残業代を別途支給し、管理監督者で採用する場合は深夜残業代のみ支給という記載です。フレックスのコアタイムは10時から15時ですが、管理監督者は対象外です。経営管理には待遇欄にフレックス制度がある一方、コアタイムや残業代の具体的な計算方法は示されていません。法務の条件を経営管理へ流用しないようにしましょう。

4職とも所定労働時間8時間、標準勤務時間8時30分〜17時30分の案内があります。ただし、個票に休憩時間の詳細は掲載されていないため、勤務時間帯から休憩の取り方を決め付けていません。人事2職と経営管理にある平均残業20時間程度の表示も、算定期間や対象者は明示されていません。

年収が高くても、管理監督者の区分によって時間外手当の考え方は変わります。自分の現職と比べる際は、固定給与、変動賞与、時間外・深夜の支給、勤務制度を分けます。同じ年収でも、働く時間と支給の関係が違うためです。

休暇の付与日は分かるが、試用の月数は別途確認が必要

4職の公式要項には、土日祝の完全週休2日制と、育児・介護、産前産後、慶弔などの休暇があります。有給休暇は入社日に3日、試用期間終了後に7日付与する案内です。ただし、今回の4個票には試用期間の具体的な月数や、その間の処遇変更、契約期間の明細は掲載されていません。

「正社員」という表示から、非掲載の契約期間や試用中の給与を補ってはいません。年間休日の総日数、転勤・業務変更の範囲も個票で詳しく示されていないため、恵比寿の勤務地表示だけで将来の異動がないとは断定できません。入社日から休暇を使える点と、働く範囲や初期条件が確定することは別に確認します。

福利厚生は金額と利用条件を合わせて見る

4職には退職金制度、持株会、ストックオプション、通勤手当などが記載されています。持株会の奨励金率は30％、通勤手当は会社規定に基づき月10万円までです。持株会は自分の拠出に関係する制度であり、全員へ給与が一律30％上乗せされるという意味ではありません。

勤続功労報奨には、勤続5年で休暇5日と5万円、10年で休暇5日と10万円、その後5年ごとに休暇5日と10万円という案内があります。短期の入社時年収と、長く働いた場合に利用する制度を分けて評価できます。ストックオプションも、求人に制度があることと、自分への付与数・権利行使条件が決まっていることは別です。

人事制度の変更とベースアップは、異なる時点の情報

処遇の見通しを考えるうえでは、有報に記載された制度変更を読む意味があります。トレイダーズグループは2025年4月に新人事制度へ移行し、2026年4月には全従業員の基本給を一律3％引き上げたと説明しています。平均年収の表と、これらの実施時点を区別することが重要です。

基本給3％の引き上げは、平均年収3％増を意味しない

有報では、役割と職責に応じた基本給を基軸に、目標達成度と行動面の評価を昇給・賞与へ反映するとしています。2026年4月の3％ベースアップは基本給についての施策です。賞与や基準外賃金を含む平均年収1,006万円へ単純に3％を足して、現在の新しい平均給与を計算することはできません。

2026年3月期の本体平均給与は前年比7.9％増ですが、有報は業績賞与、基本給のベースアップ、個別の人事考課による昇給などを要因に挙げています。7.9％を全員共通の昇給率として紹介することも適切ではありません。平均の変化と、個人がどの評価によって処遇を変えられるかは別の問いです。

管理部門の転職では、この仕組みと自分の仕事をどう接続するかが大切になります。人事なら制度運用の安定や育成、法務なら契約リスクへの対応、経営管理なら計画の実行など、営業収益だけでは表しにくい成果があります。入社時の役割に何を期待され、その成果と行動がどの評価項目になるかを確認すると、提示額の先にある処遇の見通しを考えやすくなります。

残業21.4時間は国内主要3社の集計

2026年3月期有報の人材指標では、月平均残業時間は21.4時間、前期は21.0時間です。対象は本体と国内主要子会社のトレイダーズ証券、FleGrowthの3社で、海外子会社と投資事業有限責任組合は除かれています。これを本体の人事部だけ、あるいはグループ全世界の平均とすることはできません。

同じ3社の女性管理職割合は16.3％で、前期21.2％から低下しています。会社は、制度改定に伴う管理職区分と役割定義の見直しが主な要因と説明しています。割合の低下だけから、女性社員が一律に降格した、登用が止まったと推測することは避ける必要があります。

一方、本体単体の女性管理職割合は0.0％と別に開示されています。3社合計の値を本体へ当てはめないことも大切です。男女の活躍を重視する応募者は、集計の対象を確認したうえで、自分が入る部門の役割構成や登用の説明を聞くと、全体の方針と職場の現実を分けて判断できます。

FXとITの組み合わせを、管理部門の仕事に引き寄せて理解する

同社の管理部門は、金融サービスと、それを支えるシステム開発の両方に関わります。公式経験者採用も、職種ごとに募集会社が異なると明記しています。FXへの個人的な関心だけで志望理由を作るより、2つの事業がどうつながり、自分の専門性がどこで使われるかを理解したい会社です。

システム事業は、グループ内取引の比重が大きい

2027年3月期第1四半期決算短信によると、FleGrowthのシステム事業の営業収益は8億5,600万円でした。このうちトレイダーズ証券向けの開発・保守運用などの内部売上が8億3,200万円、外部顧客向けが2,400万円です。内部売上は連結段階の調整があるため、金融事業の収益へ単純に足し合わせることはできません。

これは、人材や投資の判断でも金融とITを完全に別々には考えにくいことを示します。たとえば経営管理では、システム会社の売上の増加だけでなく、それが金融サービスの品質や開発体制をどう支えるかも検討の対象になり得ます。法務や人事も、事業会社ごとの専門性を尊重しつつ、グループ内の共通ルールを扱う場面が想定されます。

最新の四半期は増収増益だが、将来の報酬を保証するものではない

2026年7月31日公表の2027年3月期第1四半期、すなわち2026年4〜6月の連結営業収益は39億7,400万円、前年同期比31.7％増です。純営業収益は39億5,600万円、営業利益20億9,700万円、経常利益20億8,000万円、親会社株主に帰属する四半期純利益14億2,600万円でした。

会社は相場の急変動などを収益機会として捉えたと説明しています。一方、販売費・一般管理費は前年同期比16.1％増、人件費は9.1％増でした。利益が伸びたことと、支える人材やシステムへの費用も増えたことを合わせて見ると、管理部門で求められる計画・評価の仕事を考える材料になります。

ただし、四半期の好業績から、今後も同じ伸びが続く、賞与の最大額が必ず支給されるとはいえません。公式カレンダーの中間決算発表予定日は2026年10月30日で、本記事の確認日10月28日時点ではまだ先です。応募が進んだ段階では、次の決算で事業と費用の状況がどう変わったかを確認してください。

本日発表の特許取得は、技術を事業へつなぐ方向性の一例

2026年10月28日、トレイダーズ証券の「みんなのシストレ」に関する2件の特許取得が公表されました。価格の変動率に基づく注文設定と、相場急変時の新規約定数を抑える技術で、登録日は10月22日です。特許権者は事業会社のトレイダーズ証券であり、持株会社と区別されます。

会社は知財人材の育成・確保や、社内のアイデア募集などを通じた体制強化も示しています。これは、金融の仕事と技術開発、権利化を結び付ける方向性を知る具体例です。ただし、この発表だけで知財専任の求人がある、社員の待遇が変わるとまではいえません。

転職者としての見立てでは、専門性を一部署の中だけで完結させず、事業との接点を作りたい人に関心の持てる環境です。法務の経験なら開発やサービス側への説明、人事なら異なる専門職の評価、経営管理なら投資と成果の結び付けなど、自分が担える部分を具体化すると、単に「成長企業で働きたい」という志望理由より内容が明確になります。

応募前は、4職それぞれの成果と選考手順をそろえる

トレイダーズHDへの中途応募は、会社全体の難易度を一つの数字で表すより、職種ごとの必須経験に照らすほうが判断できます。とくに今回の4職は、いずれも経験を使って組織を動かす役割です。金融商品が好きであることと、管理部門の実務要件を満たすことは分けて考えます。

• 人事部長：制度や人材戦略を決めた経験と、経営層・組織全体へ責任を持った範囲を示す。
• 人事課長：得意な人事実務と、チームの業務改善・育成を両方説明する。
• 法務：契約上のリスクを整理し、事業側との合意へ進めた本人の関与を示す。
• 経営管理：上場企業での5年以上の企画経験を、役員報告とプロジェクト実行の事例へつなげる。

選考は、人事2職では書類、一次面接、適性検査と最終面接が示され、回数が変わる場合があります。管理職採用ではリファレンスチェックとバックグラウンドチェックを行う案内です。経営管理も面接2回、状況によって3回、WEB適性検査、最終面接前の確認手続きが掲載されています。

法務は書類、一次面接、適性検査と最終面接という案内です。他職種にあるチェックの記載を、法務にも必ず同じように実施すると補ってはいません。選考が進んだら、確認される内容と手続き、誰に連絡するかを採用窓口で把握します。

採用時の肩書と処遇区分も最後にそろえたい点です。課長候補の名称でも、入社時点から管理監督者なのか、今後の昇格に伴って適用が変わるのかで、給与と働き方の比較が変わります。職責、評価項目、給与内訳、勤務制度が同じ前提になって初めて、現職から移る価値を判断しやすくなります。

まとめ：平均年収を入口に、管理部門で任される責任まで確かめる

トレイダーズHDの平均年収1,006万円は、本体18人の2026年3月期の数値です。証券会社777.9万円、FleGrowth967.6万円とは対象が異なります。自分の入社時年収を考える際は、応募法人と人事・法務・経営管理の具体的な職責へ比較を進めることが大切です。

4職の給与には賞与が含まれ、管理監督者の扱いによって残業代やフレックスの条件も変わります。制度改定と基本給の引き上げ、金融とITをつなぐ事業の特徴を理解したうえで、自分が経験してきた実務と、入社後に求められる成果が合うかを判断してください。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• 第27期有価証券報告書（給与65〜66頁、人材14・64頁）
• 公式 経験者採用・グループと募集法人
• 公式 人事部長募集
• 公式 人事課長募集
• 公式 法務・課長候補募集
• 公式 経営管理マネージャー募集
• 転職会議・2010年頃の総務経験（2018年9月1日投稿、公開冒頭）
• 2027年3月期第1四半期決算短信（2026年7月31日）
• 公式 IRカレンダー・中間決算発表予定
• トレイダーズ証券の特許取得に関する開示（2026年10月28日）

執筆：コロ助。最終更新：2026年10月28日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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