コーエーテクモの年収はHD903.5万円・ゲームス810.4万円｜中途採用と評判

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コーエーテクモホールディングスの2026年3月期の平均年間給与は9,035,323円、約903.5万円です。同じ有価証券報告書に掲載されたコーエーテクモゲームスは8,104,320円、約810.4万円でした。「コーエーテクモの年収」を調べるときは、管理部門が中心の持株会社と、ゲーム開発を担う事業会社を分けることが出発点になります。

経験者採用の窓口はホールディングスに集約されていますが、募集される仕事はゲームのプログラミング、世界に向けたIPビジネス、人事制度、特許など幅広く、それぞれ必要な実績が違います。給与の高さだけで応募先を決めるよりも、自分がどの法人・職種で何を評価されるのかまで読み解くと、入社後の姿を具体化できます。

この記事の結論

• 年収：HD約903.5万円とゲームス約810.4万円は別の集団です。
• 報酬：開発職の報奨金は担当プロジェクトの利益に基づきます。
• 勤務：確認した4職種は標準1日7.5時間、年間休日125日です。
• 採用：業界経験だけでなく、応募職種で生かせる実務が問われます。

以下は2026年11月1日時点の公式募集、有価証券報告書、統合報告書、10月発表の中間決算を中心に整理しています。社員口コミは投稿者の職種・経験時期を添え、現行の会社制度や応募者への提示額とは区別します。

コーエーテクモの年収は、HDとゲームスを分けて比較する

高い平均給与に関心を持った人ほど、最初に対象社員を確かめたいところです。HDの数字をグループ全員の平均と解釈すると、ゲーム開発職や若手の待遇について期待がずれてしまいます。最新有報には最大人員会社の表もあるため、二つを並べて読むことができます。

公式の給与・年齢・勤続年数と従業員数

給与には賞与と基準外賃金が含まれます。人数は社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む就業人員です。臨時雇用者にはパートタイマーと人材会社からの派遣社員が含まれ、括弧内は年間平均人数です。この表に8時間換算という注記はありません。平均年齢・勤続年数・給与の計算には臨時雇用者を含めていません。

HDの121人は管理部門の人数です。一方、グループ全体の連結従業員数は2,835人、臨時549人が外数として示されています。HDの人数だけで「小規模なゲーム制作組織」と捉えたり、連結2,835人全員が903.5万円を受け取っていると読んだりすることはできません。

年齢はHDの方が高いものの、平均勤続年数はゲームスの方が長くなっています。また、グループから転籍した社員は各社での勤続期間を通算する扱いです。年齢と勤続から年功的な昇給表を逆算するのは難しく、職種・等級・経験を含む社員構成の違いも考える必要があります。給与の前年比増加率も、個々の社員全員が同率で昇給したことを表す数字ではありません。

本人の年収例は400万円、時点と職種を限定して読む

転職会議の公開個票には、2023年頃の経験を投稿した20代前半・男性・正社員のゲームプログラマが、本人年収を400万円と記載した例があります。投稿日は2024年4月21日です。公開冒頭では当時の初任給引き上げに言及していますが、これを2026年の中途入社者に適用することはできません。

この投稿はHDの口コミページに掲載されていますが、公開属性だけで実際の雇用法人を確定できるものではありません。有報の平均と個人額の差を、そのまま同じ会社・同じ年次の格差と捉えることも避けたいところです。若い開発者の一例と、幅広い社員を含む年度平均では、比較する条件がそろっていないためです。

経験者が役立てるなら、自分に近い職種・役割の提示条件を得てから比較するのが適切です。例えば、プログラマーとして実装を担当する入社と、チーム運営を任されるIPマネジャーとしての入社では、期待される責任が異なります。年収例を先に希望額の上限や下限へ当てはめず、担当範囲と給与の組み合わせを見る必要があります。

募集に具体額はなく、開発報奨金とストックオプションは別制度

今回確認した公式4職種は、給与・賞与を経験や能力に応じて決める説明で、想定年収や月給の範囲を公表していません。したがって、HDやゲームスの平均給与を、これらの職種の初年度モデルとして置くことはできません。

ゲームプログラマーの要項には、開発系職種の報奨金を担当プロジェクトの利益に基づき、年2回、6月と12月に支給するとあります。ストックオプションは評価などにより付与される場合がある制度です。IPビジネス、人事制度、特許の3職種には、評価等の条件を伴う正社員向けストックオプションの記載がありますが、プログラマーと同じ開発報奨金は掲載されていません。

報奨金がある開発職では、担当タイトルが変わった場合や、入社初年度に利益計算へどう参加するかが収入を考えるうえで重要になります。これは公開要項に計算式があるという意味ではなく、面談で尋ねたい具体的な論点です。基本給、賞与、報奨金、時間外手当、株式関連制度を分け、毎年確実に見込める部分と業績・評価に左右される部分を区別すると判断しやすくなります。

中途採用の4職種から、自分の経験が生きる場所を探す

公式の経験者採用では、制作そのものに携わる職種と、IPの活用やグループ基盤を支える職種が並んでいます。同じ作品やブランドに関わる仕事でも、日々向き合う相手と成果の出し方は違います。ここでは現在の要項を読める4職種を取り上げます。

4職種とも雇用形態は正社員です。採用受付をHDが担当することと、全職種がHD本体の同じ職場に配属されることは別です。表は勤務地欄に示された法人を整理したもので、雇用契約の相手方や配属、将来の異動範囲は採用過程で最終確認する項目です。

プログラマーは実装経験を、作品づくりへの提案につなげる

ゲームプログラマーは仕様書に基づく開発を担当し、要項はゲームまたはネットワーク業界でのプログラミング実務に加え、オンライン・ソーシャル・アプリゲームの開発経験を挙げています。単にゲームを多く遊んでいることではなく、開発に携わった経験が選考の土台になります。

特徴は、プログラマーにも企画へ関わってアイデアを出す余地が示され、将来のディレクターやプロデューサーへの道が説明されている点です。技術を深めたい人にとっては、実装だけに集中する役割を希望するのか、仕様や作品の方向性まで提案したいのかで、確認すべき配属先が変わります。

職務経歴では、使用した技術名の一覧だけよりも、担当機能、品質や処理速度の課題、企画側との調整、その結果を説明する方が仕事内容との接点を作れます。これは会社公表の合格基準ではなく、要項を踏まえた応募準備の観点です。制作規模や自分の担当箇所を切り分け、共同制作物全体を個人実績のように扱わないことも大切です。

IPマネジャーは、海外展開と人のマネジメントを担う

IPビジネスの募集は、既存のゲームやキャラクターなどの価値を、ライセンスやコラボレーションを通じて広げる役割です。企画を考えるだけでなく、関係部署・パートナーとの連携やピープルマネジメント、チームの立ち上げにも関わる内容になっています。

応募資格には、ゲーム・アニメ・キャラクターなどのライセンス業務で企画から開発までを経験していること、プロジェクト管理や事業開発、異なる文化の相手と協働する力、チームを率いた経験が並びます。グローバル市場でのライセンス実務や、新事業・新商品の立ち上げは歓迎経験として分かれています。

海外向けの仕事に興味があるだけでは、求められる責任を十分に説明できません。権利元・制作・販売先など複数者の間で、どのように条件を整理し案件を進めたかが職務との接点です。新商品の発案経験が豊富でもチーム運営は未経験であれば、その不足をどう補えるかまで整理しておくと、マネジャー募集との距離が見えやすくなります。

人事と特許は、管理専門職としての実務をゲーム事業へ持ち込む

人事制度の募集では、グループ各社の人事業務を一元管理する部門で、既存制度の運用、新制度の企画、評価制度の改善に取り組みます。MBOによる評価の改善も仕事内容に挙がっています。応募資格は人事制度を構築・企画した経験と、規模を問わないリーダー経験です。

ここで必要なのは、人事全般に広く触れたという説明より、制度が従業員や管理職へどう運用されたかという経験です。例えば、評価項目の設計だけでなく、導入時の説明、運用後の課題整理、改善まで自分が担った範囲を示すと、募集内容に沿った話になります。

法務・特許は、発明の発掘や出願から権利の維持までと、他社特許との関係を調べる業務が中心です。応募要件は、化学系を除く知財部門で2年以上の権利化業務経験、または発明者として特許出願を経験したこと。そのうえでゲームへの関心が求められます。知的財産管理技能検定2級以上、リスク対応、契約、英語・中国語などは歓迎項目です。

つまり、特許部門に所属していなかった技術者にも、発明者としての経験を生かせる余地があります。ただし、開発経験があれば無条件に応募要件を満たすという意味ではありません。出願のどの工程に関わり、発明の内容をどのように説明したかが重要です。訴訟や関連契約は関心があれば担当する説明なので、入社直後からすべてを主担当するとは読まない方がよいでしょう。

働き方は標準7.5時間と、配属先の実際の運用を組み合わせて見る

4職種には共通する勤務制度があります。ただし、フレックスの存在から自由な在宅勤務を想像したり、グループの平均残業から担当プロジェクトの繁忙を断定したりすると、判断を誤りやすくなります。制度・実績・個人の経験をそれぞれ見ていきます。

コアタイムと法定外時間は、別々の指標

各要項は、1日当たりの標準労働時間7.5時間、コアタイム10時30分〜15時30分のフレックスタイム制です。一方、休憩時間、試用期間、契約期間、固定残業代の有無や内訳は、この4要項では具体的に掲載されていません。正社員の表示だけから、試用条件や時間外賃金の扱いまで補うことはできません。

統合報告書の2025年度国内データでは、平均法定外時間は10.1時間です。これはHD本体だけの数値ではなく、国内の集計です。また「法定外」と「所定外」は同じ言葉ではありません。標準7.5時間からの延長がすべてこの10.1時間に含まれると決めつけず、実際の退勤時刻や所定時間超の勤務については別に確認する必要があります。

この区別は、生活時間を考えるときに効いてきます。平均値だけで通勤を含む一日の長さを計算するより、希望するブランドや部門の通常期・リリース前の勤務、他拠点との会議時間、フレックスの使い方を確認する方が実態へ近づけます。公式の数字を否定するためではなく、自分の配属条件へ落とし込むための確認です。

年間休日125日と、有休・在宅に関する公開経験

4職種の年間休日は125日で、土日、祝日、年末年始が掲載されています。有給休暇は半日単位の制度があり、正社員には勤続5年ごとに5日のリフレッシュ休暇があります。プログラマー、IP、人事の要項は業務の必要によって休日労働が生じる場合にも触れています。特許の要項に同じ注記がないことだけで、その職種には休日対応が一切ないとはいえません。

国内の2025年度データでは有休取得率79.4％、取得日数17.9日です。これに対し、転職会議の2025年頃・30代前半・女性・正社員・一般事務の主任クラスによる投稿では、部署差はあるものの有休を取りやすいという趣旨と、在宅勤務が推奨されていないことへの言及が見られます。投稿日は2026年5月17日で、ここでは公開冒頭の範囲に限って紹介しています。

この経験談からは、休暇の取りやすさと働く場所の自由度を、別の条件として見た方がよいと分かります。ただし、投稿者の雇用法人や他部署の運用まで確定する情報ではありません。現在の4要項にも在宅頻度は掲載されていないため、遠方居住や日常的なリモート勤務を前提に応募する場合は、配属先の現在の方針を確認したいところです。

育児・住居支援は対象条件まで確認する

募集要項には、独身寮、条件付きの社宅、退職年金制度、持株制度、財形貯蓄、保養所などが掲載されています。統合報告書では、独身寮・社宅の運用規模を17棟・450部屋と説明し、奨学金返済の支援、厚生資金の貸し付け、ベビーシッター費用の割引にも触れています。住居費の負担が大きい転職では、額面給与だけでなく、利用対象に入る制度を確かめる意味があります。

もっとも、空室、入居期間、本人負担、家族帯同の条件を募集要項だけで一律に判断できるわけではありません。社宅があることを家賃全額補助と読み替えず、自分の世帯で使えるかを確認する必要があります。転居を伴う場合は、入社時期と入居可能時期を合わせて考えると具体的です。

育児関連では、2025年4月に短時間勤務で短縮できる時間を最大3時間から3.5時間へ広げ、対象となる子の範囲も小学6年生までに拡大したと説明されています。子育て期に働き方を変える余地がある一方、担当業務の引き継ぎや評価の扱いまで、この説明だけで決まるものではありません。利用したい制度がある人は、面談で仕事の責任範囲と両立の仕方まで話を進めるとよいでしょう。

人材育成と評価では、制作力とビジネス感覚の両方が問われる

同社の人材育成は、制作技術の習得だけに限られていません。統合報告書では、クリエイティブな発想と収益性を考える力を併せて育てる方針が示されています。専門性を持って中途入社した後、どこまで役割を広げたいかを考える材料になります。

中途研修、部門の知識共有、社内公募

研修体系には中途入社者向け研修、階層別研修、部門が主体となる研修が含まれています。開発職が管理会計などを学び、仕事をビジネスの視点から捉える例も示されています。外部研修や通信教育への全額または一部の費用補助、ゲーム開発者向け会議への派遣、語学試験費用の補助も説明されています。

部門内では、ブランドごとの振り返りやゲームエンジンの習熟を目的とするワークショップが行われ、資料を社内で共有する仕組みがあります。2025年度の国内データにある社員1人当たりの総研修時間は52.8時間です。ただし、この数字は中途社員に必ず同じ時間の研修を用意するという約束ではなく、会社の育成活動の実績として読むべきものです。

社内公募も紹介されていますが、希望を出せば無条件に異動できる制度という説明ではありません。まず応募職種でどの成果を期待されるかを理解し、その後に広げたい領域を考える順番が適切です。技術職から企画や管理へ関わりたい人には、専門知識を教える側、予算や品質を管理する側へどう移るかという相談の入口になります。

改善施策がある一方、指標を「全員満足」とは読まない

2025年度のエンゲージメントスコアは53.3で、前年から2.9ポイント上昇しました。調査対象2,141人に対して回答者1,951人、回答率91.1％とされています。53.3という値は満足している社員の割合を示す百分率ではありません。

会社は、部署の知識共有や施設環境の改善に加え、睡眠・休養の課題に対応する勤務間インターバル9時間の制度を説明しています。就業後から次の勤務までの休息を確保する取り組みなので、1日の勤務が9時間になるという意味ではありません。制度導入の説明を読むときも、目的と勤務条件を区別する必要があります。

評価・報酬面では、11年連続のベースアップや、評価と前年度業績に連動する賞与、タイトル業績に応じた報酬が示されています。他方、これらの説明だけで自分の評価の納得度を予測するのは困難です。個人目標、チーム成果、担当タイトルの業績がどのような重みを持つかを職種ごとに尋ねると、給与額だけでは見えない相性を考えられます。

最新決算では増収増益、仕事の課題はIP展開と生産性にある

転職先の安定性を見る際は、過去の平均給与と現在の事業状況をつなげる必要があります。2026年10月26日発表の中間決算と、10月28日の説明原稿付き資料では、ゲーム販売・運営の状況と、金融運用による収益が分けて説明されています。

中間の営業利益と経常利益を混同しない

会社説明によると、大きな新作発売がないなかで既存タイトルが中心となり、コンソール・PCの売上とスマートフォンゲームの運営タイトル数の増加が貢献しました。費用では人件費や売上原価が増えています。また、営業外では金融市場を見ながら運用し利益を計上したと説明されています。経常利益の全額を、ゲーム開発の採算改善だけで説明することはできません。

通期予想は上方修正され、売上高910億円、営業利益340億円になりました。ただし、営業利益の前期比は8.5％減の予想です。「上方修正」と「前期より増益」は異なる比較であり、ここを区別すると事業の変化を落ち着いて見られます。通期の数値は確定実績でもありません。

開発人員の拡充と、品質・納期・予算管理の両立

中間説明では、開発職を中心とする採用と教育を進め、自社開発タイトルの成長につなげる方針が示されています。その一方で、品質、納期、予算の管理やAI活用による生産性向上も課題です。人員を増やす方針だけを見て、入社後の成果責任が軽い環境だと判断するのは適切ではありません。

生成AIについては、ユーザー対応、デバッグ、翻訳、多言語のコミュニケーションなどでの利用例が挙がっています。制作工程についてはリスクを見極めつつ検討する説明です。すべての制作をAIへ置き換えたという話ではなく、開発支援の効率化と人材の拡充を同時に進める方針として理解できます。

IP展開では欧米での認知度向上、販路の拡大、過去の資産活用、商品展開の拡充が課題として挙がっています。現在のIPマネジャー募集にある海外協業やチームづくりは、この方向性とつながります。一方、特許職はゲームの工夫を権利として保護し、人事職は増える専門人材を制度面で支える役割です。事業の説明と求人を合わせると、開発以外の専門職にも具体的な貢献の場が見えてきます。

経験者選考は、業界への興味を職務上の強みに変えて準備する

公式採用FAQは、ゲーム業界の勤務経験がない人や、応募資格のすべてを満たしていない人も、職務に生かせる強みを示して応募できると説明しています。同時に、実務経験が全くない人は原則として経験者採用の対象にならないと明記しています。この二つは矛盾ではなく、業界経験と職務経験を分けた説明です。

人事制度や特許の経験者なら、ゲーム会社以外で培った専門性が接点になります。反対に、ゲーム会社に在籍していても、応募する職種の業務を経験していなければ、そのまま要件を満たすとは限りません。興味のある職種を広く並べるより、実務のどの部分が移せるかを先に整理した方が、応募理由を明確にできます。

標準的な選考は書類・作品の確認、配属部署と人事による面接、筆記試験、役員との最終面接、内定時の条件案内という流れです。書類選考は到着後2週間程度が目安ですが、職種や配属によって流れは変わり、筆記試験を一次面接と同日に行う場合もあります。面接回数や終了までの日数を固定の保証として予定に組み込まないことが大切です。

複数職種への応募は可能ですが、各職種に必要な書類・作品をそろえる必要があります。募集一覧に掲載されていない職種は採用対象ではなく、不合格後1年以内の再応募は受け付けないという案内もあります。現在の経験を十分に整理せず、応募回数で補おうとする進め方には向いていません。

面談では、プログラマーなら担当プロジェクトと報奨金、人事なら改善対象の制度と裁量、IPならチーム体制と担当市場、特許なら権利化と調査の比率を確認すると、職種に即した話になります。そのうえで給与の内訳、試用、休憩、働く場所、休日対応を条件通知で確かめれば、公開要項にない部分を推測で埋めずに判断できます。

まとめ

コーエーテクモの転職検討では、HD本体の平均903.5万円と、ゲームスの平均810.4万円を分けて読むことが重要です。現在の4職種はいずれも正社員募集ですが、具体的な給与額は公表されておらず、開発報奨金とストックオプションも同じ仕組みではありません。

標準7.5時間のフレックス、年間休日125日、育成・生活支援には検討材料があります。一方で、法定外時間の平均から個別の繁忙を決めつけず、在宅勤務も配属先の現在の運用を確認する必要があります。自分の専門性をどの仕事で発揮し、どの成果で評価されたいかが明確な人ほど、現行要項と会社の成長課題を具体的な応募判断へつなげやすい企業です。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• 第17期有価証券報告書（2026年3月期、給与・人数61ページ）
• 公式・経験者採用一覧、選考プロセス・採用FAQ
• 公式・ゲームプログラマー募集要項
• 公式・IPビジネス（マネジャー）募集要項
• 公式・人事（制度）募集要項
• 公式・法務（特許）募集要項
• 統合報告書2026（人材育成39、勤務・報酬40、非財務68ページ）
• 転職会議・ゲームプログラマの公開給与例（2023年頃、2024年4月21日投稿）
• 転職会議・一般事務の公開勤務経験（2025年頃、2026年5月17日投稿）
• 2027年3月期中間決算短信（2026年10月26日）
• 2027年3月期中間決算説明会資料・説明原稿付き（2026年10月28日）

執筆：コロ助。最終更新：2026年11月1日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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