TANAKEN（旧・田中建設工業）の評判と年収721.5万円｜解体施工管理の休日・評価

※本記事にはプロモーションを含みます。

田中建設工業株式会社の評判を調べている場合、まず応募先の法人を確認する必要があります。証券コード1450の解体工事会社は、2025年4月1日にTANAKEN株式会社へ商号を変更しました。同名・類似名の建設会社もあるため、旧社名だけで見つけた求人の給与や休日を、そのままTANAKENの条件とは扱えません。

この記事では、東京都港区に本社を置くTANAKENを対象に、解体工事を管理する仕事、2026年3月期の平均給与、現在公開されている中途・新卒採用の条件を整理します。社員口コミにある休日や評価への不満も取り上げますが、投稿当時の経験と、その後に会社が公表した制度の見直しは分けて検証します。

この記事の結論

• 年収：単体110人の平均は721.5万円。中途入社時の提示額ではありません。
• 仕事内容：解体作業の実施に加え、協力会社・工程・原価を管理する力が重要です。
• 応募条件：中途施工管理は業界未経験も対象ですが、指定資格が必要です。
• 休日：土日休みの制度と現場の休日出勤・代休取得を分けて確認しましょう。

旧・田中建設工業の評判を読む前に、TANAKENの会社像を確認

TANAKENは、建築構造物の解体工事を中心とする施工管理会社です。新築住宅や一般土木を中心とする別の田中建設工業とは、受注する仕事も、必要な知識も異なります。会社の公式サイト、所在地、上場会社の証券コードを合わせることで、口コミや求人の取り違えを防げます。

同社の特徴は、重機や現場作業員を自社で大量に抱えることより、協力会社の施工をまとめる管理機能に重きを置いている点です。営業が工事の相談を受け、現場の状況を調べ、解体方法や工程を組み立て、外注先・資機材を手配します。現場が始まれば、安全、品質、工程、原価の管理を通じて工事を進めます。

そのため、施工管理職を「建物を壊す作業だけを担当する仕事」と理解すると、入社後の業務との差が大きくなります。職人や重機オペレーターとの調整、発注者への説明、近隣への対応、行政に関する手続きなど、工事の周囲にある仕事も重要です。現場経験を持つ人でも、自分で施工する役割と、施工全体を組み立てる役割のどちらを望むかを整理しておくと選考が具体的になります。

地上の建物だけでなく、地下・環境対応まで仕事がつながる

有価証券報告書では、建物の解体に加え、山留め、基礎の解体、杭抜き、アスベストやPCBなどへの対応、土壌・地下水に関連する仕事を扱っています。解体後の土地利用まで関係するため、地上の建物を撤去すれば一律に完了する仕事ではありません。

採用サイトでも、現地調査から計画、届け出、仮設、建物内部・地上部・基礎などの工程が示されています。建物の構造や周辺環境によって進め方が変わり、調査段階の前提と実際の状況が一致しない場合もあります。ここから考えると、決められた手順を守る力に加え、変化を早く報告し、工法や工程を関係者と調整する力が評価につながりやすい仕事です。これは事業内容からの編集部の分析であり、個別の人事評価項目を断定するものではありません。

TANAKENの平均年収は721.5万円。110人の平均をどう読むか

2026年3月期の有価証券報告書に記載された平均年間給与は7,215千円、万円にすると721.5万円です。同社はこの年度の有報で連結財務諸表を作成しておらず、下表はTANAKEN単体の従業員に関する情報です。持株会社の少人数の役員周辺だけを切り出した給与ではありませんが、施工管理職だけの平均でもありません。

部門別では営業本部19人、施工本部71人、安全環境部3人、管理本部17人です。給与の平均には営業や管理の仕事も含まれるため、「施工管理資格を取れば721.5万円になる」とは言えません。平均年齢44.6歳という構成からも、入社直後の若手の条件を評価する際には、別途初任給や中途募集の月額を見る必要があります。

また、中期経営計画に登場する「施工人員53人」は、施工本部に所属する71人と同じ集計ではありません。人数の定義が異なる表を並べて、人が急に減ったと考えるのは適切ではありません。選考で配属先の規模を聞くときも、部門全体の人数なのか、単独で現場を担当する施工管理者なのかを区別すると、現場の応援体制や管理者一人当たりの責任を把握しやすくなります。

平均給与の伸びと、2026年4月の給与見直しは別の期間

有報に記載された平均年間給与は前年度比2.61％増です。一方、人的資本の説明には、2026年4月に若年層や初任給などを含む給与体系を見直したことが記載されています。721.5万円は2026年3月までの年度の実績であり、4月以降の改定効果が通年で入った数字ではありません。

この時間差を踏まえると、平均年収の数字だけで今年の提示条件を予想するより、現在の等級と担当現場に対して基本給、資格に対する処遇、時間外手当、賞与がどう決まるかを見る方が実用的です。前職年収を伝える際も、残業代を含めた金額なのか、基本給と賞与だけなのかを揃えることで、条件が上がる部分と働く時間に左右される部分を分けて比較できます。

中途施工管理の募集条件は月32.4万〜59.7万円。指定資格を確認

公式中途採用ページには、解体現場の施工管理全般を担う施工管理職の募集があります。「業界未経験者歓迎」と記載されていますが、同じページで必要資格も指定されています。解体業界の経験がなくても応募対象になり得ることと、施工管理の資格なしで応募できることは別です。

提示されている月額は幅が大きく、年齢だけで決まる給与表ではありません。ページでは各種手当や社会保険への言及がありますが、月額のうち基本給はいくらか、時間外手当をどう扱うかまで十分に分解されていません。月額の上限を12倍して自分の保証年収と考えるのではなく、採用時の職責と手当の内訳を提示書類で確認する必要があります。

また、昇給について「勤務実績により契約更改時」という表現があります。ただし、この表現だけで正社員採用か有期契約かを断定することはできません。公開ページでは雇用形態や契約期間が明確に読み取れないため、応募の初期段階で雇用形態、契約期間の有無、試用期間、更新がある場合の基準を確認すると、面接後の認識違いを避けられます。

建築・土木の経験を、解体現場へどう持ち込めるか

他の建設分野で施工管理をしてきた人には、安全や工程の管理、協力会社との交渉、原価の把握など、説明しやすい共通経験があります。一方、既存建物の状態を見ながら工事を進めることや、地下部分、環境関連の確認など、解体分野ならではの知識を補う必要もあります。経験者として応募する場合でも、すぐ単独で任される部分と、入社後に指導を受ける部分を分けて聞くとよいでしょう。

職務経歴書では工事金額や担当人数に加え、当初の工程が変わった場面で何を優先し、発注者や協力会社とどう合意したかを書くと、同社の管理業務との接点が伝わります。建設経験を単に年数で示すより、近隣対応、追加工事の調整、原価の見直し、事故を防ぐための判断など、自分が責任を持った範囲を明らかにする方が具体的です。

逆に、資格を持っていても、現場を管理する経験が浅い人は、月額の幅だけで入社後の責任を推測しない方がよいでしょう。補助として始めるのか、小規模現場を主担当として持つのかで必要な支援が違います。担当件数、上司の巡回、見積もりや届け出を支える内勤者の関わり方まで聞けば、働き始めた後の一週間が想像しやすくなります。

新卒採用は初任給29.3万円。住宅補助は対象期間が限定される

2027年4月入社向けの公式新卒採用サイトでは、施工管理職と営業職を合わせて5人程度の採用予定が示されています。対象は2027年3月卒業予定者と卒業後3年以内の人で、文理は問わないとしています。中途施工管理に書かれた資格条件を、そのまま新卒募集へ当てはめる必要はありません。

初任給は月29.3万円で、残業代は1分単位で支給する旨が記載されています。昇給は年1回、賞与は年2回に加え、業績に応じたインセンティブについての説明があります。試用期間は3か月で条件に変更はないとされています。こうした条件は新卒採用ページの内容であり、すべての中途採用者に同じ基本給や賞与設計が適用されるという意味ではありません。

勤務地は本社の汐留と、東京・神奈川・千葉・埼玉を中心とする現場です。勤務時間は内勤が8時30分〜17時30分、現場が8時〜17時となっています。どちらも「首都圏勤務」と考えることはできますが、同じ事務所へ毎日通う仕事とは通勤の組み立てが変わります。居住地を決める前に、現場への移動、直行直帰、交通費、担当現場が替わる頻度を具体化しておきたいところです。

住宅補助の有無は、入社区分と年数で変わる

教育・福利厚生ページにある家賃補助は、家賃の50％、上限月3万円で、新卒入社後3年間という対象条件があります。住宅に関する支援が紹介されているからといって、中途入社者や入社4年目以降にも同じ額が出るとは限りません。応募時の生活費試算では、対象に当てはまる場合だけ計上するのが妥当です。

転職会議には住宅手当に関する不満を述べた2024年の投稿が確認できますが、投稿者の認識と現在の新卒向け制度を単純に突き合わせても、当時の個別条件が誤っていたかどうかは分かりません。重要なのは、住宅補助が採用区分ごとにどう適用されるかを、自分の条件で書面確認することです。制度紹介の見出しだけを見て、固定的な手取りとして期待することは避けましょう。

現場研修と月ごとの勉強会で、管理の基礎を積む

新卒向けの教育説明では、現場でのOJTに加えて、目標を決める面談や月ごとの勉強会が紹介されています。施工管理は現場で覚えることが多い仕事ですが、実務の経験を振り返り、知識として整理する機会を設けている点は応募時に確認できる材料です。営業についても、最初から商談だけを行うのではなく、現場を学び、調査や見積もりなどを経験する流れが示されています。

資格取得では国家試験の受験費用や講習費用を会社が負担する制度があります。ただし、制度が存在することと、忙しい現場でも学習時間を確保できることは同じではありません。面接では受験前の業務調整、先輩の取得例、合格後に任される仕事の変化を聞くと、費用支援に加えた実際の成長経路が分かります。中途入社者が同じ研修を受けられるかは、別に確認が必要です。

口コミの焦点は休日の運用と評価。制度変更だけで解消とは言えない

確認した転職会議の対象企業ページには、施工管理の経験者による2024年の公開投稿があり、会社の土日休みと現場の稼働のずれや、上司との関係によって評価が左右されると感じた経験が書かれています。これらは投稿者が経験した職場への見方であり、現在のすべての現場で同じ状態が続いていると断定できる情報ではありません。

さらに、同じ時期・同じ属性の投稿者が複数の項目へ回答している例が見られます。表示される口コミ件数を、そのまま不満を持つ別々の社員の人数と捉えることはできません。給与、住宅制度、休日について複数の投稿があっても、一人の経験が項目別に分かれている可能性を考慮する必要があります。少数の公開投稿から全社の満足度を計算することは控えます。

「完全週休2日」と「担当現場で土日に休める」は確認する内容が違う

新卒募集は年間休日125日、土日祝を基本とする休日制度を示し、中途募集も完全週休2日制を掲げています。一方、両方の募集情報には現場によって休日出勤があることと、手当・代休に関する説明があります。会社自身も現場の稼働と休日制度が常に一致するとは説明していません。

この点を確かめる際は、会社全体の休日数だけでなく、応募職種の直近の休日出勤日数、代休を取る時期、工期中に担当を交代できる仕組みを聞くとよいでしょう。代休制度があっても工事が終わるまで長く取れないケースと、翌週に応援者と交代して取れるケースでは、生活への影響が違います。自身の希望が「土日は必ず休みたい」なのか、「月間の休みが確保できれば振替可能」なのかによっても適性が変わります。

公開資料から全社員の休日出勤回数や代休消化率までは確認できませんでした。そのため本記事では、制度の存在を根拠に休みやすい会社と断定せず、口コミを根拠に休めない会社と決めつけることもしません。制度上の条件と、現場別に残っている確認事項を分けて判断するのが現実的です。

2024年以降の評価・教育の見直しは、運用例まで聞きたい

2026年3月期有報には、2024年の人事評価制度の見直し、2025年の外部講師による管理職研修、2026年4月からの役割や業務に応じた教育などが記載されています。給与体系の見直しと併せて、人材育成や処遇に手を入れていることは公式情報として確認できます。

ただし、口コミの不満と制度変更の時期が近いからといって、不満がすべて解消したとまでは言えません。評価面談で何を伝えるのか、工事の利益だけでなく安全や育成をどう評価するのか、現場の難易度の差をどう扱うのかといった運用の説明が必要です。主任や管理職として入る人は、自分が評価される条件に加え、部下の評価でどこまで裁量を持つかも聞いておくと役割が明確になります。

業績は伸びているが、施工人員の確保が成長を左右する

直近の2027年3月期第1四半期、2026年4〜6月の売上高は4,042,864千円、営業利益は620,261千円でした。前年同期比で売上高は19.6％増、営業利益は25.5％増となっています。解体工事の管理を中心とする同社では、工事を受注する力と、受注した案件を管理する人員の両方が業績に関わります。

2026年5月に発表した中期経営計画では、前の計画の成果に加え、人員目標の未達も示しています。全体の従業員数は当初目標160人から125人へ修正していたものの、実績は110人。施工人員も当初70人から55人へ修正したうえで53人でした。施工人員自体は前年度から増えていますが、会社が目指す人数には届いていません。

この開示からは、案件が増える局面で管理者を増やし、育てることが重要な経営課題だと読めます。人が足りないから必ず過重労働になると断定はできませんが、採用後の期待が大きい可能性を意識しておく価値があります。採用理由が純増か欠員補充か、現在の現場数に対して管理者が何人必要かを聞けば、募集の背景を数字に結びつけて理解できます。

現場事務の配置や標準化は、管理者の負担を減らせるか

新しい計画には、新卒・中途採用、ジョブローテーション、次のリーダーの育成に加え、業務プロセス・教育・評価の標準化や現場マネジメント研修が含まれています。現場事務を配置するなど、着工前から工事後まで支える体制に関する施策も示されています。単に施工管理者へ案件を増やすだけでなく、管理を支える仕組みを整える方向です。

応募者にとっては、この方針が自分の配属先でどこまで実施されているかが重要です。たとえば見積もり、書類、写真の整理、請求に関する作業のうち何を現場担当者が持ち、何を事務側が支えるかによって、同じ工事規模でも負荷は変わります。計画書の施策名をそのまま働きやすさの評価へ置き換えず、導入済みの現場とこれからの現場を聞き分けるとよいでしょう。

また、元請工事の比率が高いことは、発注者に近い立場で工事を進められる一方、協力会社への指示や進捗の説明など、管理責任の広さにもつながります。職務経歴の中で「元請としてどこまで判断したか」を具体化できる人には相性を考えやすい会社です。技術を深めたい人も、技術判断と対外調整の両方を担当したいかを軸にすると、求人票の給与以外の比較ができます。

TANAKENへの応募が合う人と、選考で条件を詰めたい人

事業内容と公開募集から見ると、建築・土木の施工管理資格を持ち、協力会社をまとめながら工事全体を動かす仕事に関心がある人には、経験を接続しやすい応募先です。解体工事に詳しくない場合でも、既存の現場管理経験をどう活かし、どの知識を補うかまで話せれば、業界未経験というだけで判断を止める必要はありません。

一方、決まった場所で一定の業務だけを繰り返したい人や、すべての土日を必ず休むことを最優先する人は、仕事内容や現場の稼働との調整が必要です。特に家族の予定が固定されている場合は、年間休日数ではなく、担当する工事の期間、休日出勤の予告時期、休暇時の引き継ぎを確認してから判断した方が安心です。

• 経験者は、担当可能な工事規模、持っている資格、工程・原価・安全のどこに強みがあるかを整理する。
• 中途の給与は月額の内訳、賞与、時間外手当、雇用形態と契約期間を提示書類で確認する。
• 休日は直近の現場事例を使い、休日出勤と代休の取得時期を聞く。
• 育成は、初回配属の補助者・上司の関わり方と、資格取得後の役割を聞く。
• 評価は、工事の収益、安全、チーム育成をどう評価へ反映するかを確認する。

会社が人員拡大と制度整備を進める時期には、入社後に役割が広がる機会も、現場ごとの運用差もあり得ます。変化のある組織で経験を活かしたいのか、処遇や支援体制が十分に固まっていることを優先するのか、自分の転職理由と重ねることが大切です。上場会社の平均給与や増益という一つの材料だけで、相性まで決めることはできません。

まとめ｜旧社名の口コミと現在の募集条件をつないで判断する

TANAKENは旧・田中建設工業で、解体工事を協力会社と進める管理機能に特徴があります。2026年3月期の単体平均年間給与は721.5万円、平均年齢44.6歳、平均勤続7.0年、従業員110人でした。中途施工管理は月32.4万〜59.7万円の募集がありますが、指定資格や雇用条件の確認が必要です。

休日や評価に関する公開口コミはありますが、少数かつ過去の経験であり、会社はその後も給与・教育・評価の整備を説明しています。制度があることと、現場で自分に合う形で機能することを分け、担当範囲、応援体制、代休、給与の内訳まで確認すると、転職後の違和感を減らせます。新しい商号と旧社名の両方で情報を集め、同名の別会社を除いたうえで、現在の条件を判断しましょう。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• TANAKEN：沿革・2025年4月の商号変更
• TANAKEN：第45期有価証券報告書（2026年3月期）
• TANAKEN：中途採用・施工管理職
• TANAKEN新卒採用：解体事業の流れと仕事
• TANAKEN新卒採用：2027年4月入社募集要項
• TANAKEN新卒採用：教育制度・福利厚生
• 転職会議：TANAKENの社員口コミ
• TANAKEN：2027年3月期第1四半期決算短信
• TANAKEN：中期経営計画セカンドフェーズ（2026年5月8日）

執筆：コロ助。最終更新：2026年10月8日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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