TISI（旧TIS）の年収・評判｜合併前828.9万円と現行PM・AI求人を読む

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TISIの前身であるTISの平均年間給与は、2026年3月期の有価証券報告書によると828.9万円です。平均年齢は40歳8カ月、平均勤続年数は14年5カ月。ただし、この数字は2026年7月のインテックとの合併前のTIS本体を対象としたものです。現在のTISIの全社員や、これから採用される人の年収をそのまま表す数字ではありません。

2026年11月1日時点では、社会インフラを担うエネルギー分野のPMに加え、全社の生成AI活用を進めるリードエンジニア、金融顧客に伴走するAIエンジニアなどを募集しています。会社の評判だけで応募先を決めるより、自分の経験がどの役割で評価されるかを確かめることが重要です。旧TISの給与と社員経験、合併後の公式求人を分けて読み解きます。

この記事の結論

• 年収：平均828.9万円は合併前のTIS本体。現行3求人の給与は応相談です。
• PM：エネルギー業界の経験は歓迎項目。開発・設計とチーム管理の実績が重要です。
• AI職：全社リードと金融FDE候補では、必要な実務経験の段階が異なります。
• 勤務：フレックスあり。勤務地希望の考慮は、将来の地域限定を保証しません。

TISIの年収は、旧TISの平均と合併後の採用を分けて読む

給与の比較で最初にそろえたいのは、会社名だけでなく対象となる社員と時点です。合併前の公式統計、当時の本人申告、現在の募集条件を順番に見ると、応募時に確かめるべき点が明確になります。

828.9万円は、旧TIS本体6,066人に関する公式統計

第18期有価証券報告書の9月29日訂正後の資料では、2026年3月31日現在の提出会社について次のように記載されています。給与表はPDF107頁、冊子の104頁です。

従業員数は就業人員で、外数は臨時従業員の年間平均雇用人員です。給与には賞与と基準外賃金を含みます。年齢を「40.8歳」、勤続を「14.5年」と小数に置き換えると、カ月表示とは意味が変わるため、ここでは原表どおりに示しています。

2026年7月1日、TISとインテックは合併し、商号をTISIへ変更しました。現行の公式採用ページには単体9,547人という表示もありますが、これは3月31日時点のTISとインテックの人数を合算した値だと注記されています。828.9万円を9,547人全体の平均給与として扱うことはできません。

この違いは、規模の大小を比べるためだけの注意ではありません。給与平均には、対象となる社員の職位、年齢、勤続、賞与や時間外勤務の状況が反映されます。合併後の配属先でどの等級に入り、何を期待されるかは別の判断です。平均年齢に近い年齢なら平均額が提示される、勤続が長ければ同じ速度で昇給する、といった読み方は避けましょう。

2025年の本人申告710万円は、現在の提示額を決める相場ではない

転職会議の個別公開投稿には、2025年頃に在籍した30代前半・男性・正社員のアプリケーション設計職、主任クラスによる年収710万円という申告があります。投稿日は2025年3月17日で、公開冒頭では給与・賞与の安定性を肯定しています。

これは合併前の一人の経験であり、現在のTISIで同じ職種・年齢の人全員に当てはまる金額ではありません。有報の828.9万円との単純な差額から、「若手は何万円低い」「主任ならこの金額」と推定する根拠にもなりません。対象年度と社員構成の違う数字だからです。

この声を転職判断に生かすなら、安定性という印象を、自分の給与内訳へ置き換えて確認するのが有効です。提示される年収のうち固定的に支払われる部分はどこまでか、賞与は評価でどう変わるか、役割が広がったときに等級や処遇がいつ見直されるか。本人経験を現在の制度の保証にせず、確認の論点として扱います。

今回の公式3求人は給与応相談で、職種別の金額は非掲載

今回確認したエネルギーPM、生成AIリードエンジニア、金融分野のFDE候補の3求人は、いずれも給与が「応相談」です。経験・能力・前職を考慮し、規定により決定すると説明しています。現行個票には、職種ごとの年収幅や月額、固定残業代の有無・金額・対象時間、賞与の回数まで示されていません。

そのため、会社平均を募集年収の下限に置いたり、新卒採用の手当を中途採用へ移したりすることはできません。固定残業代についても、掲載がないことだけで「ない」と断定せず、提示された労働条件で確かめる必要があります。

今回の募集では、金額だけで応募先を選ぶ前に、期待される役割の違いを整理する方が実用的です。同じAIという言葉が付いても、全社の仕組みを変えるリード職と、顧客の課題を理解しながら技術を伸ばす候補職では、評価される経験が異なります。自分が担える責任の範囲を具体化してから処遇を確認すると、平均年収だけを見た比較よりも納得しやすくなります。

エネルギーPMは、開発管理に加えて顧客の業務と採算を動かす

エネルギービジネス事業部のPM募集は、大規模案件を進めた経験を、提案・業務調整・事業運営へ広げたい人に向く内容です。反対に、日程管理だけを担当するPMを想像すると、募集が求める役割との間にずれが生まれます。

業界経験の歓迎と、開発・設計・管理の必須条件を区別する

公式の「Eビ事-101-26」では、ガス・電気・新電力などの事業者向けに、30人月規模以上の開発・導入案件を統括する仕事を示しています。要件定義から進捗、品質、費用、価格交渉まで関わり、社員と協力会社をまとめる役割です。

必須条件には、オープン系の実務、業務システムのスクラッチ開発、Javaまたは.NETの設計知識、基本的なセキュリティ知識、バッチ設計、データベース設計・性能改善などがあります。管理経験は10名程度、案件は30人月・3カ月程度のリーダー経験が目安として記載されています。

一方、エネルギー分野や金融・製造・流通・公共インフラなどの基幹業務知識は歓迎項目です。エネルギー業界で働いた経験がないだけで対象外と判断する必要はありません。ただし、業界未経験が認められることと、システム開発やチーム管理の経験が不要であることは別です。

また、必須欄ではプロジェクトリーダー、歓迎欄ではプロジェクトマネージャーとしての役割を挙げています。現在の肩書がPMでない人も、担当してきた設計、要員管理、顧客調整の範囲で整理すると応募可能性を考えやすくなります。逆にPMという肩書だけで、必須とされる技術面まで満たすとは限りません。

標準機能に業務を合わせる交渉が、仕事の手応えになる

自社サービスの導入では、標準機能を基本に顧客業務を合わせる考え方が示されています。要望どおりに追加開発を積み重ねるだけでなく、業務のどこを変えれば標準機能で実現できるかを提案する仕事です。技術の理解に加え、変更の理由を説明し、関係者の合意を得る力が必要になると考えられます。

たとえば、個別要件をすべて受け入れると費用や納期が膨らむ場面で、標準対応できる範囲と例外を切り分ける経験は、この募集の役割とつながります。過去の案件を振り返る際は、人数と期間だけでなく、誰と何を交渉し、仕様と採算の両方をどう成立させたかまで説明できるとよいでしょう。

求人には、将来の方向としてアカウントマネージャー、組織運営、自社ソリューションの責任者なども挙げられています。これは昇格の約束ではありませんが、PM経験をそのまま繰り返すだけでなく、顧客単位の予算やサービスの価値へ責任を広げる道筋を示しています。自分が技術を深めたいのか、複数案件や事業を率いたいのかで、魅力を感じる部分は変わるはずです。

応募前には、最初に任されるのが新規開発か既存サービスの導入か、価格交渉にどこまで関わるか、社内の技術専門家をどう使えるかを具体化したいところです。この3点が分かると、過去の経験がそのまま生きる部分と、入社後に学ぶ必要のある部分を切り分けられます。

生成AIの2求人は、全社を変える役割と顧客に伴走する役割で選ぶ

AI職の比較では、利用する技術だけでなく、誰の課題をどの範囲で解決するのかを見ることが大切です。TISIの現行募集には、全社向けの仕組みづくりと、金融顧客の現場に入る仕事という異なる入口があります。

リード職は、AIの設計・構築と生産性改善の実績を求める

技術本部の「技術本-005-26」は、生成AIイノベーション部で全社の開発や社内業務の改善を進めるリードエンジニア募集です。AI基盤やエージェントを作ることに加え、社内外へ浸透させ、利用実態を分析して改善につなげる役割があります。

必須欄には、複数の案件でアーキテクトを担った経験、生成AIのサービス・プロダクトの設計構築経験、生産性向上施策に複数回関わった経験が並びます。企業向けシステムの設計・開発や、顧客・他部署を巻き込む折衝も重視されています。生成AIツールを個人で日常的に使っているだけで、必須条件を満たす募集とは読めません。

この役割では、技術的に動くものを作った後の難しさに関心を持てるかが重要です。現場が使わない原因は、性能不足だけでなく、既存の承認手順や情報の扱い、使い方の分かりにくさかもしれません。どの場面で使われ、何が改善し、どこに限界があったかを説明できる経験が、募集の目的と結びつきます。

求人のキャリア例には、施策のリーダーから専門性を深める方向とマネジメントへ進む方向があります。記載された年数どおりの昇格を保証するものではありません。技術専門家として横断的に影響を与えたいのか、組織の責任を持ちたいのかを、期待役割と一緒に確認する材料として見るのが適切です。

金融FDE候補は、開発経験をAIの現場適用へ広げる入口

金融ネクスト事業部の「X事-008-26」は、顧客に伴走するAIエンジニア、FDE候補の募集です。課題の発見から企画、実装、評価、現場への適用まで関わります。例として、JavaやCOBOLのプログラムから仕様書を生成する仕組みや、設計書・レビュー記録を使った品質向上などが示されています。

必須はオープン系の設計・製造・テスト経験、PythonやJavaなど主要言語の実装経験、クラウド基盤の構築経験です。クラウドについては、実務でなくても資格取得に向けた学習目的で実践した経験を認めています。AIエンジニアリングの経験は歓迎欄に置かれており、先ほどの全社リード職とは入口が違います。

ただし、学習経験が認められるのはクラウド構築についての説明です。開発実務まで不要になるわけではありません。また、資格名だけで構築経験を置き換えるのではなく、実際に何を組み、どこで問題が生じ、どう動作を確認したかを説明できる状態が望ましいでしょう。

この仕事では、顧客が求める結果と技術的な実現方法の間を行き来します。たとえば仕様書の生成なら、文章が出力されることだけでなく、業務担当者が確認できる精度か、既存処理の例外まで拾えているか、レビューにどう組み込むかが課題になります。AIを使うことそのものより、金融業務の改善へつながる設計に関心を持てる人に合う内容です。

応募する枠によって、職務経歴で強調する実績を変える

この表の実績の観点は、仕事内容から整理した編集上の見立てであり、会社が公開する採点表ではありません。どちらも技術と対話の両方を使いますが、リード職は複数現場への展開、FDE候補は現場ごとの課題の理解を説明すると、経験が伝わりやすくなります。

全社への展開経験がまだ少ない人が、AIという共通語だけでリード職に絞ると、自分の開発経験を生かせる入口を見落とす可能性があります。一方、すでに共通基盤や改善施策を率いている人は、候補職という名称だけで給与や裁量を推測せず、期待する責任の大きさを確かめたいところです。どちらも提示給与が非掲載だからこそ、職務の段階を先に合わせる意味があります。

勤務地と働き方は、統合後の個票で確かめる

今回の3職は勤務条件に共通点がありますが、勤務地の選択肢と、過去の社員が利用していた制度の話は分けて確認する必要があります。家庭や住まいとの両立を重視する人ほど、この違いが応募判断に影響します。

正社員・無期でも、地域限定と試用中の条件は別に確認する

時刻から休憩を引くと、掲載上の基本勤務は7時間30分です。フレックスのコアタイムや利用単位、在宅勤務の頻度、年間休日数までは今回の個票に示されていません。別の採用情報にある数字を、選んだ求人の条件として自動的に当てはめないことが大切です。

勤務地については、希望を最大限考慮する一方、将来にわたる地域限定は保証しないとの注記があります。現在の勤務地候補から近い拠点を選べることと、転勤や担当変更が将来もないことは別です。特定地域での生活を続けたい人は、入社時配属だけでなく、案件変更時や職責拡大時の異動範囲も条件として把握したいところです。

また、採用ページの会社名はTISIに更新されていますが、AI2職の「募集者」欄には旧TISの表記が残っています。公式の合併・改称発表と合わせて読む必要があり、同名の別会社の募集と解釈するものではありません。入社手続きでは、現在の法人名、所属組織、適用する規程が労働条件通知書にどう記載されるかを確認しましょう。

在宅と柔軟勤務の肯定的な声も、旧TISの本人経験として扱う

先ほどの給与投稿と同じ回答者による、2025年3月17日の働き方の公開口コミでは、リモートワークやコアタイムのない勤務による家庭対応の柔軟さを肯定しています。働き方への関心が高い人にとって参考になる経験ですが、合併前の旧TISでの一人の話です。

現在の個票で明記されるのはフレックスがあることまでで、全職種のコアタイムや在宅日数をこの声から確定できません。特に顧客の業務へ入り込むFDEや、関係者の多いPMでは、制度があっても顧客との打ち合わせやプロジェクトの局面に合わせた対応が必要になると考えられます。

確認する際は「リモートできますか」だけでなく、配属予定チームがどのような場面で集まり、顧客先での作業があるか、導入・切替時に時間外対応がどう発生するかを聞くと具体的です。全社制度の説明と担当業務の運用を合わせることで、過去の口コミの印象と自分の入社後の生活とのずれを減らせます。

育成と評価は、専門性を広げる意欲との相性を見る

TISIを転職先として考える際、制度が多いかだけでなく、会社がどの能力を伸ばそうとしているかが重要です。公表される人材方針は、既存の開発経験を足場に、新たな業務や技術へ範囲を広げる方向を示しています。

役割と価値に基づく処遇を、自分の期待役割へ落とし込む

有価証券報告書によると、報酬は役割・職責を基礎とする等級と、個人の成果や価値創出への貢献を反映する方針です。外部の報酬水準も踏まえ、成長に資する人材の処遇を重視すると説明しています。平均給与の上昇だけでなく、何を提供することで処遇へつながるかを見る必要があります。

エネルギーPMなら、納期を守ることに加えて、顧客業務と標準サービスを合わせる判断や採算への責任が論点になります。AIリードなら、自分が作った機能だけでなく、複数部署が利用できるようにした成果が重要になりそうです。FDE候補なら、顧客の課題を理解し、現場で使える形へ持ち込む過程が期待されます。

これらは求人の仕事から考えられる評価の論点で、実際の評価項目や比重を断定するものではありません。自分が入りたい等級で何を期待され、個人成果とチーム成果をどう分けるのかを確認すると、入社時の年収と仕事の責任を一緒に判断できます。金額に納得していても、期待される成果の定義が曖昧なままでは入社後に戸惑いやすいためです。

研修だけでなく、配置と実務を通じて能力を広げる方針

会社は人材育成について、上司とのキャリア面談、ローテーション、複数の業務経験、学習メニューの拡充を説明しています。AIについても、ツールを使うだけでなく、開発や業務の中へ適切に組み込む人材を育てる方針です。公募や配置転換の機会を広げる取り組みも示されています。

一方、希望する仕事へ必ず異動できるという意味ではありません。配属先で必要な成果を出しつつ、次に伸ばしたい能力を共有し、実務機会につなげていく仕組みとして見るのが適切です。今回の求人にある将来の役割と、自分の目指す方向が近いほど、育成制度を利用する目的も明確になります。

人的資本の指標では、2026年3月期の一人当たり年間学習・研修日数は12.8日です。ただしTIS本体だけではなく、国内連結対象企業の集計です。また、年間を通した月平均の法定外労働が45時間以上となる社員の割合は2.8％で、翌期目標は1.5％以下としています。これは全社員の平均残業が45時間という数字ではありません。

学びの機会と負荷への対応の両方を開示している点は、制度と実務の接点を見る材料になります。研修の参加枠だけでなく、案件が忙しい時期に学ぶ時間をどう確保するか、学習した技術を使う案件にどのようにつなげるかまで確認すると、成長機会を現実的に評価できます。

合併によって異なる歴史や専門性を持つ人が一つの会社に集まるため、会社自身も相互理解と協働の文化づくりを課題に挙げています。すでに全組織が同じ運用になったと考えるより、配属予定部署のマネジメントや他部門との連携方法を知ることが、転職後の働き方を見通す助けになります。

増収増益と新規投資から、入社後に関わる仕事の方向を読む

会社全体が伸びていることと、すべての事業が同じ採算・成長段階にあることは別です。直近業績と事業発表を合わせて読むと、既存事業の改善に関わるのか、新たなサービスの事業化を担うのかを考えやすくなります。

直近四半期は増収増益でも、事業ごとの投資段階は違う

2026年7月30日公表の2027年3月期第1四半期決算短信によると、4〜6月の連結売上高は1,501億1,100万円、営業利益は183億4,700万円で、前年同期比はそれぞれ7.0％増、12.2％増でした。経常利益は184億2,400万円、親会社株主に帰属する四半期純利益は144億900万円です。11月1日時点で確認したIR掲載資料では、この第1四半期が直近の決算です。

会社は、顧客のIT投資需要への対応やサービス提供の拡大、高付加価値化、生産性向上を説明しています。最終利益には投資有価証券売却益などの影響もあり、純利益の伸びをすべて開発事業の採算改善と読むことはできません。また、この四半期は7月の合併前の期間であり、合併が完了した後の成果だけを測った決算でもありません。

事業別では、金融ITはモダナイゼーションなどが貢献して増収増益です。一方、オファリングサービスは増収ながら営業減益で、決済分野の先行投資や海外事業の収益性低下が要因として挙げられています。会社全体の増益だけを根拠に、新サービス部門もすでに利益回収の段階にあるとは判断できません。

転職判断では、応募部署が新たな仕組みを作る段階なのか、導入を増やす段階なのか、稼働済みのサービスを改善する段階なのかを知ることが重要です。前者なら仮説の変更や試行、後者なら品質や運用の継続改善が仕事の比重を占めるでしょう。どちらを得意とし、どちらへ挑戦したいかを考えると、同じ会社内でも選ぶ職務が変わります。

10月の決済実証は、技術を業務運用までつなぐ具体例

10月30日の公式発表では、CARDNETとステーブルコインによる店頭決済の実証を行ったことを公表しています。決済処理だけでなく、加盟店精算、取引の突き合わせ、経理まで含めた運用を確認した内容です。2027年度中の事業化を目指す段階であり、すでに広く商用化された成果として扱うものではありません。

この取り組みは今回の3求人へ必ず配属される案件ではありませんが、技術を動かすだけでなく、業務として使える状態へつなげる会社の仕事を具体的に理解する材料になります。PMが標準機能と顧客業務を調整する仕事や、FDE候補がAIを現場へ定着させる仕事とも、技術と運用の両方を見る点で共通しています。

新技術への関心が強い人は、実証・試作の面白さに加えて、顧客の利用手順や既存システムとの接続、検証後の改善に関わりたいかも考えてみてください。TISIの現行募集では、技術を業務上の価値へ変える過程への関与が繰り返し示されています。新しい技術を触る機会だけを期待するより、その先の実装・運用まで関心を持てるかが相性を左右すると考えられます。

まとめ：平均年収と、任される仕事の範囲を合わせて判断する

TISIの給与を調べる際は、828.9万円が合併前の旧TIS本体の平均であることが出発点です。現在の公式求人は給与応相談で、エネルギーPM、全社生成AIリード、金融FDE候補では求められる経験と責任の段階が異なります。

開発や管理の実績をどの仕事へ広げたいかを決め、期待等級と給与内訳、勤務地の将来範囲、配属先の勤務運用を確認しましょう。旧TISの評判や大手という印象だけでなく、自分が任される役割と学びたい方向が一致するかで判断することが、合併後のTISIを具体的な転職先として考える助けになります。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• 第18期有価証券報告書（2026年3月期、9月29日訂正後）
• TISとインテックの合併完了および商号変更（2026年7月1日）
• 公式採用：エネルギー業界向け大規模案件PM（Eビ事-101-26）
• 公式採用：生成AIリードエンジニア（技術本-005-26）
• 公式採用：金融分野の顧客伴走型AIエンジニア（X事-008-26）
• 転職会議：旧TISの公開給与口コミ（2025年3月17日）
• 転職会議：旧TISの公開働き方口コミ（2025年3月17日）
• 2027年3月期第1四半期決算短信（2026年7月30日）
• TISIとCARDNETによるステーブルコイン店頭決済の実証（2026年10月30日）

執筆：コロ助。最終更新：2026年11月1日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

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