東海東京フィナンシャル・ホールディングスの年収｜法人別給与と中途4職の条件

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東海東京フィナンシャル・ホールディングスの平均年間給与は、2026年3月期の有価証券報告書によると790万1,258円です。平均年齢は38歳11カ月、平均勤続年数は11年11カ月。ただし、これは持株会社本体の数値で、最大人員会社である東海東京証券の平均年間給与761万5,358円とは対象が異なります。

転職先として見る際は、この法人の違いに加えて、富裕層営業、支店の個人営業、デジタル証券、グループのリスク管理という仕事の違いが重要です。公式求人には正社員と表示されていても、当初3カ月を契約社員とし、資格取得を正社員登用の条件とする記載があります。この記事では、公式の給与と社員の公開口コミを分け、2026年10月28日に確認した4職種の募集条件、評価制度の見直し、最新業績から応募の判断材料を整理します。

この記事の結論

• 年収：本体平均790.1万円と東海東京証券761.5万円を区別する。
• 契約：4求人とも当初3カ月は契約社員。登用時の資格条件がある。
• 応募：営業・リスク管理・デジタル証券で使える経験が異なる。
• 評価：専門性の反映に課題があり、次期中計に向け制度を見直し中。

年収790万円の対象を、本体と東海東京証券に分けて読む

公式平均は応募先を考える出発点ですが、同じグループ名が付いた求人すべての想定年収ではありません。第114期有価証券報告書には、本体と東海東京証券の給与・年齢・勤続・人数が別々に掲載されています。

両社の従業員数は社外への出向者を除き、社外からの受入出向者を含む就業人員です。執行役員は本体13人、東海東京証券24人を含めていません。また、42人が両社を兼務しているため、表の人数を足してグループ全体とすることもできません。連結全体は2,528人で、別に臨時従業員の年間平均601人が開示されています。

給与差は約28.6万円ですが、ここから「同じ仕事なら持株会社へ移ると約29万円上がる」とは判断できません。職務の構成も人数も異なり、平均年齢にも差があります。持株会社でグループのリスクを管理する仕事と、証券会社の支店で顧客を担当する仕事では、求められる成果をそろえた比較にならないからです。

平均勤続年数にも注意があります。2026年3月期からは、社外への出向期間を含め、入社時からの期間を数える方法に変更されています。過年度の数値と並べて勤続が伸びたとしても、その差をそのまま定着率の改善と解釈するのは適切ではありません。今回の数字は、現在の経験層の厚みを捉えるために使うのが妥当です。

公開口コミの400万円は、若手の個人営業による申告例

転職会議には、2025年頃の在籍経験を記した20代前半・男性・正社員・個人営業の投稿があり、本人年収として400万円が表示されています。投稿日は2025年7月1日です。公開部分では、職場の雰囲気は部署やチームによって違うという趣旨が述べられています。

これは若手社員1人の経験であり、平均年齢38歳11カ月の本体平均との同条件比較ではありません。投稿先は持株会社のページですが、実際の雇用法人や出向関係までは公開部分から判断できません。持株会社本体155人の中の給与例と決めつけず、営業職の一つの申告として扱う必要があります。

公式求人で今回確認した4職種の給与額は、いずれも応相談です。したがって、平均790万円や本人400万円を結んで「中途ならこの間」と推定する根拠はありません。自分の経験がどの職務・グレードとして評価されるか、固定給と賞与の想定を分けて確認したうえで、現職の年収と比較することになります。

正社員表示でも、最初の3カ月の契約条件を先に確認する

東海東京の現行4求人で共通する重要点は、入社直後からすべての正社員待遇が適用されるわけではないことです。募集要項には無期の正社員と記載される一方、当初3カ月は契約社員で、資格取得後に正社員へ登用すると説明されています。

この3カ月を、給与や福利厚生がまったく同じ「試用期間」と言い換えることはできません。求人は契約社員期間として説明しており、住宅補助等に差があります。正社員登用も資格取得の条件付きです。経験者で外務員資格をすでに持っている場合でも、内部管理責任者資格を含め、手持ちの資格で何を満たすかを照合する必要があります。

富裕層営業のスキル欄では一種外務員資格が歓迎条件に置かれていますが、同じ個票の雇用形態補足では登用時必須とされています。応募時に必須でないことと、入社後も不要であることは違います。個人営業では応募時点から一種外務員資格が必須で、さらに入社後3カ月間に資産形成コンサルタント資格の取得を推奨しています。後者は推奨であり、登用必須の2資格と混同しないようにしましょう。

リスク管理求人にも年2回の賞与が記載されていますが、その欄には営業求人と同じ「正社員の場合」の注記がありません。これを根拠に契約期間中も同条件の賞与が支給されると判断することはできません。初回賞与の算定対象期間、契約社員期間の扱い、正社員へ切り替わる時期は、提示される条件で確認する項目です。

また、4個票の会社情報欄は東海東京フィナンシャル・ホールディングスで統一されています。一方、個人営業の勤務地は東海東京証券の支店です。求人を掲載する窓口、雇用契約を結ぶ法人、実際の配属先を分けることが、給与表との対応を取るうえで欠かせません。出向を伴うのか、本体と配属会社のどちらの規程が適用されるのかまで確かめると、グループ名だけで待遇を比較する誤りを防げます。

営業経験を生かすなら、富裕層への総合提案か支店の資産形成支援か

営業2職は、同じ金融商品の経験を使いながらも、顧客との関わり方と応募の入口が異なります。公式求人によると、プライベートバンカーは証券営業以外の富裕層サービス経験にも入口があり、個人営業は証券会社で3年以上の営業経験を求めています。

プライベートバンカーは、承継や不動産まで専門部署とつなぐ

ウェルスマネジメントカンパニーの募集は、富裕層向け事業の拡大に伴う増員です。ブランド「オルクドール」は名古屋・東京日本橋に加え、青山にもプライベートサロンを開設したと案内されています。ただし、この個票の勤務地欄は東京日本橋と名古屋であり、青山への配属を約束する内容ではありません。

中心となる顧客は企業オーナーや経営層です。運用の提案に加え、M&A、事業承継、相続、不動産といった課題を扱い、専門部署と協力して解決につなげます。金融商品の説明に詳しいだけでなく、オーナーの事業や家族の事情を聞き取り、どの専門家へ相談をつなぐべきかを判断する役割が大きいと考えられます。

応募必須の経験は、証券会社での営業、または証券投資・不動産など富裕層向け金融サービスの提供経験のいずれかです。プライマリーPBは歓迎条件に挙げられています。証券会社での在籍年数だけに限定されていないため、不動産等で富裕層の相談を受けてきた人も、自分の経験が募集の想定に合うか確認する価値があります。

編集上の見立てとして、この職種で伝わりやすい実績は、販売額だけではありません。たとえば、事業承継の相談を聞き出し、社内外の専門家と役割を分けて長期的な関係を築いた経験は、業務内容との接点が明確です。逆に、自分だけで商品提案から完結まで進めたい人は、専門部署との連携や調整にどれほど時間を使う仕事なのかを理解しておく必要があります。

個人営業は、3年以上の証券営業経験と継続的なフォローが前提

個人営業の募集では、証券会社での営業経験3年以上と一種外務員資格の両方が必須です。AFP資格は歓迎条件です。業務にはライフプランを踏まえた資産形成、資産状況や意向の継続確認、個別商品の提案、不動産・保険・ライフサポート等の相談対応が含まれます。

勤務地は東海東京証券の関東・東海・関西を中心とする支店で、東京、埼玉、千葉、愛知、静岡、三重、京都、大阪、和歌山、滋賀、奈良、兵庫が示されています。初回配属店は可能な限り希望を考慮し、全国転勤が可能な人には転勤許容手当があるという条件です。希望を考慮する記載は、希望店舗への確約や、その後の転勤がないという意味ではありません。

この仕事では、新規獲得の経験に加え、相場や家計状況が変化したときに顧客とどう向き合ったかが職務との接点になります。資産形成を支えるという募集内容から見ると、契約時の説明だけでなく、その後の意向確認や保有商品の見直しを継続できることが大切です。短期の成績と長期の顧客関係を、応募部署ではそれぞれどう評価するのかを確認すると、仕事の進め方を想像しやすくなります。

就職難易度を一つの順位にせず、経験の合致度を見る

採用大学や会社全体の人気度から中途採用の難しさを判断するより、2職の必須条件の違いを確認するほうが実用的です。個人営業は経験年数と資格が明確で、富裕層営業は顧客層や提供サービスの経験が問われています。同じ営業年数であっても、主に担当してきた顧客や相談内容によって応募先の適合度が変わります。

個人営業の実績があり、支店を基盤に幅広い顧客を継続支援したい人は前者の条件と照合できます。一方、オーナー層との関係構築や専門家との協働を強みにしたい人は、プライベートバンカーの業務を深く確認する価値があります。会社名への志望理由に加え、なぜその顧客層と仕事を選ぶのかを説明できると、2つの募集を混ぜずに検討できます。

専門職への転職は、リスク管理とデジタル証券で入口が違う

営業以外にも金融経験を使う道があります。ただし、リスク管理の「未経験歓迎」と、デジタル証券の新領域への挑戦は、金融の実務経験が不要という意味ではありません。それぞれの必須条件に、自分の経験を具体的に当てはめる必要があります。

市場・信用リスク管理は、銀行融資や金融監査からもつながる

総合リスク・コンプライアンス部の求人は、統合・市場・信用のいずれかのリスク管理経験、金融機関向け監査経験、または銀行での法人融資・市場関連業務経験とリスク管理への理解・関心を入口にしています。募集名にある未経験歓迎は、こうした隣接領域からリスク管理の専門職へ進む余地として読むのが適切です。

市場リスクの仕事は、金利・為替・株式の商品や市場部門全体を分析し、課題があれば改善策を考えて実装を主導する内容です。信用リスクでは国内事業法人、国内外の金融機関、個人を多面的に分析して与信を審査します。分析資料を作るだけで完結せず、管理を高度化するツールや体制まで扱う点に特徴があります。

ExcelのVBA等の高度なPCスキルや英語力は歓迎条件です。銀行の融資担当なら、財務情報と事業実態を結び付けて判断した経験、金融監査の経験者なら、指摘した課題を業務改善へつなげた経験が募集内容と接続します。これは編集部による職務の読み解きであり、個別の合否や資格の代替を保証するものではありません。

勤務先は日本橋です。在宅勤務は平均週2〜3日程度と案内されますが、出社を基本とする社員や週4日在宅の社員もいると併記されています。入社後、仕事に慣れるまでは出社を基本とするため、初日から週3日在宅が保証される求人ではありません。分析環境、チーム内での相談、業務習得の段階によって働き方が変わることを踏まえて検討しましょう。

セキュリティ・トークンは、金融商品の企画・販売経験を新領域へ移す

投資銀行のセキュリティ・トークン、すなわちデジタル証券の求人では、金融機関における金融商品の企画または販売経験が必須です。ブロックチェーンやSTそのものの経験は歓迎条件に置かれており、必須の経験と区別されています。新しい業務をつくる意欲や社内外との調整力も求められています。

仕事は、案件を見つける段階から実行までの企画、発行を検討する法人への対応、営業部門による販売の支援です。資産運用会社、金融機関、プラットフォーム事業者、事業法人、グループ会社などとの折衝が示されています。技術だけを開発する職種ではなく、金融商品として成立させ、発行側と販売側をつなぐ仕事と捉えると内容が明確になります。

そのため、従来の金融商品を販売してきた人なら、顧客の需要を商品企画へ伝えた経験や、新商品の取扱いに際して関係部署と調整した経験が検討材料になります。資産運用や不動産、企業会計の知識を持つ人は、商品を支える資産や事業への理解をどう生かすかが論点です。新領域への関心だけでなく、既存の経験のどの部分を使えるのかを整理する必要があります。

この職種には、正社員を目指す当初3カ月の契約とは別に、1年契約の契約社員を選べるとの記載があります。契約社員の場合の賞与は応相談です。専門性を一定期間発揮する働き方と、長期的な正社員のキャリアでは契約の見方が変わるため、更新の条件や次年度の業務範囲を含めて確認しましょう。

年収の伸びは、ジョブ型の仕組みと見直しの途中経過まで見る

専門性を深めて年収を伸ばしたい人にとって、東海東京の重要な論点は評価制度です。会社はジョブ型人事制度を採用していますが、最新の統合報告書では経験や専門性の差が処遇へ十分反映されないケースを課題として挙げています。制度名だけで実力が即座に給与へ反映されると判断しないことが大切です。

ベースアップと賞与配分の変更は、平均給与の翌期の動きも含む

有価証券報告書によると、2026年4月には全正社員と継続雇用嘱託社員を対象に、約4.6％の給与水準引上げを実施しました。この率は、新卒入社3年未満の定期昇給を含む説明です。すべての社員の固定給が一律に4.6％上がったことや、中途入社時の提示年収に同率が上乗せされることを意味しません。

冒頭の平均給与は2026年3月期なので、この4月の引上げより前の期間を対象としています。平均値に4.6％を掛けて現在の平均年収を作ることもできません。平均年間給与には賞与や基準外賃金が含まれ、社員構成や支給状況も変わるためです。過去の実績と現在の給与制度は、時点を分けて見る必要があります。

2025年度からは、業績への貢献が高い社員へ配分するため、賞与で評価の影響と裁量を大きくする見直しが行われました。個人の成果だけでなく、チームの成果も賞与へ連動するという説明です。応募者にとっては賞与回数だけでなく、個人と組織の成果がどのように組み合わされるか、入社直後は何を評価対象とするかが重要になります。

会社も認める課題は、専門性とグレードのつながり

2026年3月期統合報告書の人材戦略では、同じ職務に長年取り組んできた社員と、新たにその職務に就いた社員が同一グレードで扱われ、経験の違いが処遇に反映されにくい場合があると説明されています。これは社員の匿名投稿を一般化した話ではなく、会社自身が示している制度運用上の課題です。

また、有報に掲載された2025年度のエンゲージメント指標は40.7％で、2026年度目標63.0％とは開きがあります。この数値は達成感や会社への推奨等の3設問への肯定回答から測ったもので、当社制度が適用される本体と本体雇用の子会社出向者が対象です。グループ全員の単純な満足率や、不満を抱く人の割合へ読み替えることはできません。

会社は次期中期経営計画の策定に合わせ、採用・育成・評価を一体的に見直す方針を示しています。専門性や役割を評価へ反映し、報酬との連動や管理職の育成を強化する方向ですが、将来の方針と、入社時に適用される制度は別です。特定分野の経験を高く評価してほしい人ほど、現在のグレード、担当職責、昇格要件の説明を具体的に受けることが重要になります。

専門研修と社内公募はあるが、希望異動が無条件に実現するわけではない

統合報告書によると、2026年4月にオルクドール・アカデミーを立ち上げ、不動産・税務・M&A等の知識に加えて思考力や対話力を磨くカリキュラムを整えました。7月には管理職以上を対象とする研修を開始したと説明されています。富裕層への提案を深めたい人には、実際の仕事と学習の対象が結び付いている点が判断材料になります。

公式の人材育成ページには、ポジションチャレンジ制度も掲載されています。2024年度からすべての部署・役職を応募対象とし、書類審査と面接で適性・能力を判断する仕組みです。自分で手を挙げられることは機会ですが、希望した部署へ必ず異動できる制度ではありません。現在の職種で働く意思を持ったうえで、将来の選択肢として見るのが現実的です。

同ページの新卒入社後2年間の育成プログラムは、新卒向けの説明です。中途社員も同じ期間を研修だけに使えると考えてはいけません。経験者求人が求める実務と、入社直後に補う資格・知識を分け、配属部門でどの研修を受けられるか確認することで、期待される立ち上がりの速さを把握できます。

働き方は、共通の勤務時間と配属現場の運用を重ねて判断する

公式4求人の所定勤務は8時40分〜17時10分、休憩1時間、実働7.5時間です。年間休日121日、完全週休2日制、祝日、年末年始4日を掲げています。一方、実際に顧客対応や社内調整が発生する時間、在宅勤務の頻度、異動の範囲は職務別に確認する必要があります。

有給休暇は15日と案内され、初年度は入社時期により4〜15日です。9連続休暇は推奨として記載されています。年間休日と有給休暇は別の制度なので、15日を足してすべて確定した休日とすることはできません。入社月による日数と、担当業務を引き継いで連続休暇を取る方法を確かめると、転職直後の生活を計画しやすくなります。

人材育成・福利厚生ページでは、フレックスや時差出勤、在宅勤務などの仕組みを紹介しています。ただし、現行4求人は具体的な所定時間を示しています。制度の存在と、応募ポジションで日常的に利用できることを同一視しないようにしましょう。リスク管理の個票にある在宅頻度を、顧客を担当する営業職にもそのまま当てはめることはできません。

転職会議の2024年5月14日投稿には、2024年頃に在籍した20代前半・男性・正社員・その他営業関連職の人が、自分の支店の雰囲気や業務の効率を肯定する公開記述があります。ただし、本人も支店による違いを挙げています。投稿の登録先は持株会社ですが、実雇用法人を確認できる情報はなく、現在の本社専門職を含む全職場の評価には広げられません。

こうした経験談を応募時に生かすなら、「働きやすい会社か」と一括で判断するより、顧客対応を一人で抱えず相談できる体制、休暇中の代行、専門部署へ案件をつなぐ手順など、候補部署の運用へ落とし込むと有用です。PBの顧客との長期関係、STの案件調整、リスク管理の分析業務では、忙しさが生じる場面も異なると考えられます。

住宅補助、育児・介護支援、退職金等は求人に掲載されていますが、契約期間中の住宅補助等には除外の注記があります。転居が必要な人は、正社員登用後の支援だけでなく、最初の数カ月の負担を見積もることが重要です。全国転勤の許容手当についても、支給条件と異動の扱いを一緒に確認して、年収だけを優先した意思決定を避けましょう。

大幅な利益改善と、営業管理を強化する課題を併せて見る

業績面では、最新の第1四半期に利益が大きく改善しています。一方で、相場の影響を受ける収益構造や、子会社で公表された不適切な金銭受領への対応も確認する必要があります。増益だけで将来の報酬や職場環境まで保証されるわけではありません。

2027年3月期第1四半期決算短信の期中レビュー完了版によると、2026年4〜6月の連結業績は次のとおりです。8月7日公表版は、7月31日発表の財務諸表に変更がないと説明しています。10月28日時点では、中間決算は10月30日の発表予定です。

委託手数料は前年同期比113.4％増、トレーディング損益は60.4％増で、営業利益の改善を支えています。一方、その他の受入手数料は、投資信託の代行手数料が増えたもののグループ会社減少の影響等で5.2％減でした。全領域が同じ速度で伸びたわけではなく、どの部門が何で収益を上げているかを見ることが大切です。

純利益には事業譲渡益28億28百万円も寄与しています。これは営業利益とは別の特別利益であり、毎期繰り返す収入として扱うべきではありません。会社は相場環境の影響で予測が難しいとして通期業績予想を開示していません。四半期の好調さをそのまま4倍して年収や採用余力を推定することも避ける必要があります。

管理体制の面では、2026年9月18日に、子会社の東海東京証券で元社員2人による不適切な現金受領と私的流用があったことを公表しました。会社は被害顧客との補償合意、対象者の懲戒解雇、相談・モニタリング・監査や教育の強化等を説明しています。これは子会社の特定事案であり、持株会社の社員全体の行動と同一視するものではありません。

転職先としては、顧客との信頼関係を重視する営業で、現金授受や担当変更時のルールをどう実行するか、問題の兆候を相談できるかが実務上の論点になります。また、市場・信用リスク管理の募集を、この事案を理由とした増員だと断定する根拠はありません。業務のリスク分野は区別しつつ、会社が統制の実効性を改善課題にしていることを押さえるのが適切です。

10月1日付では、持株会社のデジタル戦略推進部をITグループ直下へ移し、財務企画部の下に資金戦略室を新設する機構改革も行われました。事業開発だけでなく、IT・DX・AIや資金管理を横断的に運営する方向が示されています。専門職を選ぶ人には、仕事内容に加え、現在どの部門へ報告し、どの会社と協働するかを把握する意味があります。

まとめ：平均給与から進み、専門性が評価される職務と契約を選ぶ

東海東京フィナンシャル・ホールディングスの平均年間給与は約790.1万円、東海東京証券は約761.5万円です。転職判断では、この実績を会社・職務の違いを理解する材料として使い、個別の提示年収と同一視しないことが出発点になります。

富裕層への総合提案を深めたいならPB、証券営業の経験を支店の継続的な顧客支援に生かすなら個人営業、金融監査や融資経験から分析と管理へ進むならリスク管理、金融商品の経験を新領域へ広げるならSTというように、募集ごとの入口があります。いずれも、当初3カ月の契約と資格条件、給与の内訳、配属法人・異動範囲を具体的に確認してください。

会社は専門人材の育成を進める一方、評価と処遇の納得感には課題があると認め、制度を見直しています。入社後にどんな専門性を伸ばし、その成果をどの職責と報酬につなげたいのか。その希望と現行制度の説明が一致するかを確かめることが、東海東京への転職を判断する中心になります。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• 第114期有価証券報告書（給与76–77頁・人材19頁）
• 公式求人 プライベートバンカー
• 公式求人 証券営業（個人営業）
• 公式求人 市場・信用リスク管理
• 公式求人 セキュリティ・トークン
• 公式採用 人材育成・福利厚生
• 2026年3月期統合報告書（人材戦略45–46頁）
• 転職会議 個人営業の公開年収投稿
• 転職会議 営業関連職の公開職場投稿
• 2027年3月期第1四半期決算短信・期中レビュー完了版
• 公式サイト・2026年10月30日中間決算発表予定
• 東海東京証券 元社員らによる不適切な金銭受領と再発防止策（2026年9月18日）
• 2026年10月1日付機構改革

執筆：コロ助。最終更新：2026年10月28日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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