キューブシステムの年収545.9万円と評判｜職位で変わる給与と中途採用

※本記事にはプロモーションを含みます。

キューブシステムの平均年間給与は545万8,555円です。2026年3月期の有価証券報告書にある提出会社単体の金額で、平均年齢34.0歳、平均勤続年数8.7年という社員構成に対応しています。中途採用の提示額を判断するときは、この平均に加えて、応募する職位が時間管理制か裁量労働制かを確かめる必要があります。

同社では、アプリ開発やインフラ構築だけでなく、全社にAIを定着させる仕事、各プロジェクトの品質を支える仕事も募集しています。一方、プロジェクトリーダとリーダは人事制度上の位置づけが異なり、在宅勤務も職種名だけでは決まりません。この記事では、東京都品川区大崎に本社を置く東証プライム上場の株式会社キューブシステム（2335）について、現在の4求人と公式資料、公開された本人の給与経験を照合します。

この記事の結論

• 年収：単体平均545.9万円。賞与と基準外賃金を含む。
• 給与制度：25時間想定の年収と35時間分の裁量給を区別する。
• 職種：開発・基盤刷新・AI導入・全社品質で必要経験が異なる。
• 配属：原則出社の求人もあり、勤務地や工程の確約は別途確認。

年収545.9万円は誰の給与か｜平均と本人の経験を分ける

まず基準にするのは、キューブシステム本体の社員を対象にした公式給与です。グループ全体の人数や採用ページのモデル年収を混ぜずに見ると、応募先の条件との違いが分かります。

有価証券報告書の給与には、賞与と基準外賃金が含まれます。人数は、単体では社外への出向者を除き、社外からの受入出向者を含む就業人員です。704人の内訳はシステムソリューション・サービス部門610人、管理部門94人で、開発職だけの給与平均ではありません。北海道キューブシステムなど別法人の採用条件を、この平均で代用することもできません。

34.0歳・勤続8.7年は、年齢別の支給基準ではない

平均年齢と平均勤続年数は、給与がどのような社員集団から算出されたかを知るための数字です。「34歳なら545.9万円」「入社9年目なら平均に届く」という昇給表を表してはいません。同社は有価証券報告書で、能力、経験、技能、職務内容などを考慮した等級に基づき給与を決めると説明しています。

平均年間給与は前期比3.8％増です。ただし、平均の変化には社員構成や賞与、時間外労働なども関係するため、全員の基本給が3.8％増えたと読むことはできません。経験者が比較すべきなのは、自分が任される役割と、その役割に対応する月給・賞与・時間外手当です。

給与口コミには550万円と400万円の個人例がある

転職会議では、2024年頃に在籍した20代後半男性、正社員の汎用機アプリケーション設計・主任クラスの回答者が、年収550万円と投稿しています。2024年7月18日の投稿の公開冒頭では、サブリーダ層の時間外手当の扱いが変わったことに触れています。制度変更の影響を感じた個人の例であり、現在の全職位の給与条件を示すものではありません。

別の回答者は、2026年頃の20代後半男性、正社員のオープン・Web系プログラマで、年収400万円としています。2026年10月27日の公開投稿では、基本給与や住宅手当への不満と、資格取得奨励金への評価を述べています。こちらも当人の条件と受け止め方に限られます。

この2例から会社全体の年収分布を推定することはできません。時期、職種、役職がそろっておらず、現在の経験者採用とは条件が異なるからです。口コミは、額の高低を決めつけるためよりも、職位が変わると時間外手当や評価がどう変わるかを確認する入口として使うのが適切です。

PLとリーダは別の職層｜月給の内訳まで比較する

同社の年収を調べるうえで混同しやすいのが「プロジェクトリーダ」と「リーダ」です。2026年の統合報告書は、前者を主任級のキャリア開発職、後者を係長級のリーダ職として示しています。一般的な肩書の印象で、同じ等級と判断しないことが大切です。

技術を深める道と組織を管理する道が分かれる

人事制度は、キャリア開発職、リーダ職、専門職、組織管理職の4職層です。リーダ職は専門職・組織管理職へ進む入口として位置づけられ、その先にはプロフェッショナルやシニアプロフェッショナル、マネージャなどがあります。専門職にも、難度の高い案件の遂行や新しい価値の創出といった役割が求められています。

これらは2026年11月1日に確認した公式求人のモデルで、全社員の役職別平均でも、採用時の保証額でもありません。モデルに年齢条件は添えられていないため、「何歳で到達できるか」という予定表にはしません。以前の採用概要に載る別のモデル金額と混ぜず、応募する個別求人の条件を優先してください。

時間管理制の年収は月25時間の残業を想定している

アプリエンジニアのオープン求人では、時間管理制の年収例が507万〜647万円です。内訳は月給29万〜37万円に時間外手当と賞与を加える形で、年収への換算は月25時間の時間外労働を想定しています。25時間分が月給に固定で含まれるという記載ではありません。

同じ求人の専門業務型裁量労働制では、年収663万〜897万円、月給43万9,200〜59万4,200円です。下限は役割給34万円と裁量給9万9,200円、上限は役割給46万円と裁量給13万4,200円で、裁量給は月35時間分の時間外手当とされています。勤務欄のみなし労働時間は1日9時間です。

このため、現職の基本給と転職先の総月給だけを比べると、実際の改善幅を大きく見積もるおそれがあります。役割給と裁量給を分け、賞与を含む年収の前提までそろえる必要があります。求人に記載のない追加精算などの細則は補わず、適用制度の説明と労働条件通知書で確認する項目です。

年収帯が重なる職種でも、労働時間制度は同じではない

全社PMO・社内品質コンサルタントも、時間管理制507万〜647万円、裁量労働制663万〜897万円という同額の例が載っています。ただし、こちらの裁量労働は企画業務型で、アプリ・AI職の専門業務型とは求人の表記が異なります。金額が同じことを理由に勤務制度まで同一と扱わないようにします。

一方、今回確認したインフラエンジニアの個別求人は、時間管理制の年収472万〜647万円、月給27万〜37万円に時間外手当・賞与を加える条件です。裁量側の給与はこの個票には掲載されていません。オープン求人に広い年収帯があっても、希望する部署の募集条件が優先されます。

開発とインフラでは、最初に任される仕事が違う

技術職として応募する場合は、使用言語や製品名に加え、入社時に担当する工程を見比べると配属後の違いを想像しやすくなります。アプリのオープン求人と、社会インフラの刷新を扱う個別求人には、経験の評価方法や仕事の進め方に差があります。

アプリのオープン求人は経験をもとに担当工程を相談する入口

公式の「0001・首都圏アプリエンジニア」は、何らかのシステム開発経験2年以上を必須としています。メンバーは設計・開発・テスト、受入支援、保守開発など、PLは進捗管理やメンバー・協力会社への支援、PMは顧客へのヒアリング、見積もり、人員計画、品質・コスト・納期の管理などを担う説明です。

経験に応じて適切な案件やポジションを案内する募集なので、「アプリ開発」の一言だけでは実装中心か上流中心かは定まりません。PL・PM経験を持つ人は、管理した人数だけでなく、見積もりや顧客調整にどこまで責任を持ったかを示すと、提示された役割との差を確認しやすくなります。

同社は求人で、営業専任組織を置かず、エンジニアがプロジェクトの損益管理や顧客折衝にも携わる「総員営業主義」を説明しています。編集部の見立てとしては、技術課題を解くだけでなく、顧客の目的や予算と開発内容を結びつけたい人には検討材料になる方針です。逆に、プログラミングだけに担当範囲を絞りたい場合は、希望と配属予定の役割が一致するかを丁寧に確かめたいところです。

社会インフラの刷新は、監視業務からの応募と区別する

「0601・東京インフラエンジニア」は、官公庁、通信、電力、交通、公共金融などの基盤更改を扱います。老朽化したシステムの更新やクラウドへの移行を担う組織で、募集要件は設計・構築・テスト・運用保守のいずれかの経験です。ただし、監視オペレータは対象から除くと明記されています。

入社後は構築やテストを中心に担当し、段階的に設計、報告資料の作成、進捗管理などのPL・PM補佐へ関わる想定です。「運用経験がある」だけで要件を満たすと考えず、障害調査、設定変更、構築手順やテストの作成など、自分が実際に担当した内容を伝える必要があります。

同求人は、オンプレミスとクラウドの比率を7対3の目安と説明しています。案件規模や工程によって変わり、大型案件では協力会社を含め30人超、クラウド案件は10人以下が多いとされています。工期も1年程度から3年、それを超えるものまであります。最新クラウド製品だけを短期間で次々と扱いたい人と、既存基盤を理解しながら長期の刷新に関わりたい人では、魅力の感じ方が分かれる仕事です。

部署は出社を基本とし、勤務地は品川の自社開発拠点や、新宿・池袋、飯田橋・水道橋周辺の顧客先などです。顧客の開発環境へ接続するリモート作業環境の説明もありますが、これは在宅勤務の保証ではありません。求人本文が「出社での勤務」としている点を優先して読みます。

AI導入と全社品質の募集は、開発経験を横断的な支援に生かす仕事

開発現場で得た知識を、複数のプロジェクトへ広げたい人には、AI導入支援や品質推進の募集が比較対象になります。どちらも技術知識を使いますが、成果の中心は自分だけの実装量ではなく、他のチームが改善を実行できる仕組みにあります。

AI導入コンサル・PM候補は、現場への定着を担う

「1102・東京／神奈川AI導入コンサル・PM候補」は、全社の開発・運用プロセスにAIを導入し、活用を広げる仕事です。具体例には、金融機関向け刷新案件でのコード生成AIやテスト自動化の導入支援、AI活用状況を見えるようにするダッシュボードの開発・改善が挙がっています。

必須条件は、開発実務経験が目安3年以上、PL・サブリーダとしてのタスク管理や関係者調整、生成AIを日常業務・個人開発で活用した経験または強い関心と学習意欲、という項目のいずれかです。すべてを同時に必須とする書き方ではありません。ただし、関心があれば採用されるという意味でもなく、実際の担当範囲に対して何を持ち込めるかを選考で示すことになります。

時間管理制は年収533万〜647万円、月給30万5,000〜37万円に時間外手当・賞与を加え、年収は月25時間の残業想定です。専門業務型裁量労働制は663万〜702万円、月給43万9,200〜46万5,000円で、役割給34万〜36万円と裁量給9万9,200〜10万5,000円に分かれます。裁量給は35時間分で、アプリのオープン求人とは上限が異なります。

勤務地は品川・みなとみらいの各プロジェクト先で、原則出社、状況に応じて在宅相談が可能です。モデルを自作する研究職に限らず、既存の開発工程へツールを組み込み、現場からの質問に応じ、利用結果を改善へ戻す役割です。技術検証の経験と、他者が使える手順に落とし込んだ経験を組み合わせられる人に接点があります。

全社PMO・社内品質は、約7人の組織から複数案件を支える

「1201・大崎の全社PMO・社内品質コンサルタント」は、品質推進部の募集です。品質とセキュリティを担う約7人の組織で、今回の役割は品質推進が中心とされています。プロジェクトレビューの計画、部門間の調整、品質・コスト・納期のリスク評価、管理ツールの改善、PM研修、ISO9001関連業務などを扱います。

必須条件は、PM・PMO経験1年以上、システムエンジニアリング経験3年以上、品質管理経験3年以上のうち1つ以上で、年数はいずれも目安です。顧客先で一案件の進捗表を管理するだけのPMOを想像するとずれが生じます。社内全体の品質基準や会議体を動かし、開発部門と合意しながら改善を進める仕事だからです。

勤務地は大崎本社で、在宅勤務制度はあるものの原則出社です。給与は前述の時間管理制と企画業務型裁量労働制に分かれます。開発経験を生かして横断的な品質の仕事へ移りたい場合は、過去に何を検知し、どの関係者と調整し、再発をどう防いだかを具体化すると、この募集との相性を判断しやすくなります。

雇用・休日・配属条件は4求人の共通点と差を押さえる

給与に納得しても、出社場所や勤務時間が生活に合わなければ継続は難しくなります。今回確認した4求人は同じ法人の正社員募集ですが、勤務地と在宅の扱いには違いがあるため、共通条件と個別条件を分けて確認します。

裁量労働制を適用するアプリ・AI・品質職は、みなし労働時間が1日9時間と記載されています。通常の所定7時間30分と同じものではありません。また、今回の個票に年間休日の合計日数は掲載されていないため、他の媒体の数字を横から足して統一しません。

在宅勤務は、アプリでは部署・案件別、インフラ個票では出社、AIでは原則出社で相談可、品質では制度はあるが原則出社です。通勤負担を抑えることが転職の主目的なら、制度の有無だけでなく、予定案件での実施頻度と顧客側の制約を確かめる必要があります。

公式キャリア採用のFAQも、勤務の可能性があるエリアは伝えられるものの、入社時期や案件状況があるため必ず約束できるものではないと説明しています。新しい案件の発足などによる勤務先変更、本社・全国拠点への転勤の可能性も記載されています。初任地の案内と、将来の変更範囲を別々に理解することが必要です。

入社後に希望を伝える方法としては、年2回の上長との面談や人事申告稟議書が案内されています。希望を表明できる仕組みがあることと、異動が必ず実現することは別です。最初の案件が希望する経験へつながるかを確認しておくと、「入社後に希望を出せばよい」という前提だけで判断することを避けられます。

育成投資は増加、定着は別のデータとして見る

資格取得支援が厚いことは、キューブシステムを検討する材料の一つです。同時に、制度の充実と実際の定着は別の指標です。統合報告書に載る育成の仕組みと人員データを組み合わせると、入社後に使える支援と、確認すべき課題を分けられます。

資格とプロジェクト実績を結びつける育成制度

統合報告書2026は、キャリアフィールドを「期待する業務成果」「役割・業務範囲」「業務経験・実績」で定義しています。研修を受けるだけで完了する制度ではなく、業務の割り当て、経験の棚卸し、OJT計画、自己研鑽を循環させる考え方です。

2025年度の従業員1人当たり研修費用は19万9,000円で、前年度の17万3,000円から増えています。教育・研修日数は1人当たり12日と説明され、2026年3月末のAI関連資格取得者は163人です。業務実績と高度資格を兼ね備える中堅人材の社内認定「Lv4」は、2026年7月時点で50人となっています。

現行求人には、資格受験費用の支援、最大50万円の資格取得奨励制度、確定給付年金と確定拠出年金による退職金制度が載っています。奨励金はすべての資格で50万円支給されるという意味ではありません。資格の対象、支給条件、実務での活用機会をセットで確認すると、個人の学習計画と会社の育成方針をつなげやすくなります。

編集部の見立てでは、クラウド資格の取得後にどの設計や移行案件へ関わるかまで話せるかが、制度の使いやすさを判断するポイントです。研修の品数が多くても、担当工程と結びつかなければ実務経験は増えません。今回のインフラ募集が示す構築・テストから設計への段階や、AI職が示す導入支援と学習環境は、その接続を相談する具体的な材料になります。

離職者89人と新卒3年定着74％を混同しない

統合報告書の単体ESGデータでは、2025年度の離職者数は89人で、前年度は64人です。新卒新入社員の3年後定着率は74％で、前年度の掲載値71％から上がっています。この2つは対象期間や集団が異なり、片方の改善で、もう片方の変化を説明することはできません。

また、離職者数を期末人数で単純に割った値を、会社が公表した離職率として扱うのも不適切です。同じESG表の従業員数には海外出向者を含む注記があり、有価証券報告書の給与表と人数の定義もそろっていません。中途入社者だけの定着状況を、この新卒の数字から推定することも避けます。

定着への不安がある場合は、応募先部署の入社後の担当変更や受入支援を確認する方が、自分の判断に結びつきます。例えば、インフラ職なら構築から設計へ進む機会、品質職なら全社調整に慣れるまでの支援、AI職なら現場へ導入する際の協力体制というように、離職の数字を役割に応じた確認へ落とし込みます。

働き方の施策は、達成済みの勤務保証に置き換えない

統合報告書は、業務時間の一部を自己研鑽や学習へ充てる「8：2モデル」の実現に向けた取り組みを記載しています。これは、全社員が常に勤務時間の2割を自由に学習へ使えると保証する記述ではありません。高稼働の抑制、産業医面談、外部カウンセラー、部門ごとのエンゲージメント改善なども、施策として説明されています。

2025年度の男性育児休業取得率は約93％とされ、利用状況表では権利を持つ男性15人に対して取得者14人です。制度が利用された実績として読めますが、職種別の取得しやすさや休業期間までは表していません。育児との両立を重視する人は、求人に記載された育児・介護時短勤務の条件も含め、所属予定部署での運用を確かめてください。

最新業績から見る転職先の課題｜AI化と案件運営を両方見る

会社の将来を考える際は、AIの取り組みだけでなく、現在の案件を利益につなげられているかも見る必要があります。2026年11月1日時点で確認した第1四半期決算と10月の開示は、成長領域の拡大と、生産体制の改善という両方の課題を示しています。

2027年3月期第1四半期、つまり2026年4〜6月の連結売上高は45億5,200万円で前年同期比0.1％増、営業利益は3億5,500万円で11.8％減でした。経常利益も3億5,500万円で13.8％減ですが、親会社株主に帰属する四半期純利益は2億2,200万円で10.9％増えています。純利益だけを見て、本業の採算も改善したとはいえません。

決算短信は、AI活用などの先進技術支援やモダナイゼーション案件の拡大がある一方、生産体制を確保するための戦略的撤退などで売上が横ばいになったと説明しています。利益面では、一部大型案件の体制構築の遅れと生産性低下が収益を悪化させ、純利益には法人税等の減少が影響しました。

この状況は、応募職種との関係で読むと意味があります。AI導入職の標準化や品質職のレビューは、求人上の華やかな名称にとどまらず、会社が課題とする生産性や案件管理と接点があります。ただし、募集された一人で課題を解決できるという意味ではなく、現場と支援部門の役割分担、改善を実行する権限が重要になると考えられます。

10月15日公表の統合報告書では、AIを個人が便利な道具として使う段階から、再現可能な開発の進め方を組織全体で共有する段階への転換が示されています。現行AI求人の導入支援、利用状況の可視化、現場からの改善提案はこの方針と対応します。全案件で高い効果が既に出ていると読み替えず、仕組みを作り、広げる途中の仕事として捉えるのが適切です。

グループ構成にも変化があります。10月1日の開示によると、上海求歩信息系統有限公司の全持分譲渡は9月30日に完了し、同日付で連結対象から外れました。会社は業績への影響を軽微としています。3月末の連結938人は当時の範囲の数字なので、この再編後の現在人数として書き換えずに扱います。

まとめ｜役割・制度・配属を一組で確かめて応募先を決める

キューブシステムへの転職は、平均年収と求人の上限だけを照合するより、経験をどの役割へ接続したいかを先に決めた方が比較しやすくなります。4つの募集には、次のように異なる準備が必要です。

• アプリ開発：実装・設計と、PL・PMとしての見積もりや顧客調整を分け、希望工程を示す。
• インフラ刷新：監視だけでなく構築・テスト・運用改善で何を担ったかを示し、出社場所と案件期間を確認する。
• AI導入支援：ツールを試した経験に加え、他者が使える手順や改善結果へつなげた経験を整理する。
• 全社品質：不具合の発見だけでなく、部門と合意して品質や進め方を改善した事例を整理する。

アプリのオープン求人には、選考前のカジュアル面談も用意されています。平日10〜19時の間にオンラインで30〜60分程度、部署担当者または人事が対応する案内です。ただし、登録内容から適切なポジションを提案できない場合などは実施できないことがあるため、誰でも必ず面談できる制度とはしていません。

どの募集に進む場合も、提示される役職名と人事上の職層、時間管理制または裁量労働制、初任地と将来の異動範囲を一組で確認すると、入社後の役割を具体化できます。特に「PLでの採用」と「リーダ職での採用」の違いは、公式の職層図と給与内訳を見ながら説明を受けたい部分です。

平均年収545.9万円は会社を知る出発点です。現在の求人からは、開発や基盤刷新で経験を積む道と、AI・品質を通じて組織全体を支える道が見えます。自分が伸ばしたい専門性、引き受けたい調整責任、許容できる出社・配属条件をそろえ、具体的な募集単位で転職先として評価してください。

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参考・出典

数値は対象年度・母集団を確認した公式資料を使用し、口コミは個人の経験として扱っています。

• キューブシステム 第54期有価証券報告書（2026年3月期）
• キューブシステム 統合報告書2026（2026年10月15日開示原本）
• 公式採用：首都圏アプリエンジニア・オープン求人
• 公式採用：東京インフラエンジニア・社会インフラのモダナイゼーション
• 公式採用：AI導入コンサル・PM候補
• 公式採用：全社PMO・社内品質コンサルタント
• キューブシステム キャリア採用・勤務地と異動のFAQ
• 転職会議：2024年7月18日投稿の給与経験（公開部分）
• 転職会議：2026年10月27日投稿の給与経験（公開部分）
• キューブシステム 2027年3月期第1四半期決算短信（2026年8月5日）
• キューブシステム 中国子会社の持分譲渡完了（2026年10月1日）

執筆：コロ助。最終更新：2026年11月1日。公式情報・口コミ傾向・推定情報を分けて編集しています。個別の待遇・配属・募集状況は応募先の案内と内定時の労働条件通知書で確認してください。

コロ助

企業と転職サービスを、有価証券報告書などの一次情報から読んでいます。
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